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“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”，“春節”成為了HR的“春劫”，過了一個年，很多同事就變成了“前同事”。
剛開工，很多HR們已經開始忙碌起來，因為對于他們來說，年后是招人的旺季。同時，也是企業員工離職的高峰季……
很多HR在年前就已經開始著手準備年后的招聘，來應對節后離職。很多公司會認為，人走了再招不就得了。但人員的離職成本是很高的!
一般來說，核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期;此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
《財富》發現，員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。
有專家曾說過：“HR的第一職責不是招人，而是留人”。HR們在預防員工離職的時候，除了提前做好招聘準備，是否有想過怎么去留人?
HR如何留住人才?
首先我們得明確哪些人是值得我們去留的，這是一位HR總結出的企業中的四類人，即“鋼、鐵、銹、渣”。
“鋼”型員工是公司的核心人才，他們對公司有較高認同度同時具備較強工作能力。這類員工是不輕易動辭職念頭的，一旦動了，HR要重點進行關注，及時溝通了解原因。
“鐵”型員工具備良好工作能力，但是對公司認同度并不高。這類員工一般多為剛入職3至5年的員工，如果有新機會，多半會心生動搖。HR需要加強對他們進行企業文化的培訓。
“銹”型員工多為進入公司多年，但能力并未跟上發展要求的人。他們對公司有高度認同感，但是技能方法有待提高。HR應多關注對他們的技能培養與塑造。此類員工是不太容易出現思想波動的。
“渣”型員工既沒有對公司的認可，也不具備工作能力。這類員工與其說是人力資源，不如說是公司的“人力負擔”。他們多半不會主動離職，反而是裁員的重點對象。
這樣，我們不難看出應該重點關注“鋼”和“鐵”兩個類型的員工。他們的共同特點是能力強，不同之處在于對公司的認同程度。
在“人才”提出要離職的時候，HR該怎么做好留人工作?
員工提出辭職，公司一般會使出三件法寶(加薪、升職、調崗)，這三招也許當時有用，但是未必能解決問題。
上下級關系溝通
有的員工離職可能是因為與上級合作不愉快。HR需要對人才以及其直屬領導進行溝通，找出問題根源，針對性解決。如果矛盾無法調和，根據能力情況，為人才適當提供調換部門機會。
按綜合評定薪酬“同等工作條件，同樣工作內容、不同薪酬”會造成員工離職。HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪酬，以員工為公司或者項目創造的價值為基礎，進行資金分配。
平時HR要怎么去“收攏”員工，盡量在離職旺季避免人才流失?
1、完善企業文化
不論企業的大小，一家企業的精神價值觀會深深吸引和影響員工，讓員工感覺到公司像一個家，增加歸屬感。有不滿意現狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，并幫助他們解決所想的問題。
2、“談心”摸底
可通過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進行總結，肯定每個員工一年的表現，找出每個人的優點并進行放大表揚。
這種談話千萬不要做成是工作談話，而應該是一種談心，通過這種方式了解員工心里在想什么，明年是否有離開的打算，看似聊天實則是摸底調查，對員工節后能否回來大致心里有數并做成統計表上報，對“危險人物”進行重點攻堅。
3、軟硬兼施，幫助員工彌補不足
員工有時候會因為自己的膨脹產生離職的想法。所以企業就應該讓員工隨時隨地的了解到自己身上的不足。同時要幫助員工彌補這些不足，在無形中給予員工適當的壓力，再幫助員工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。
幾項的措施中，最重要的當然還是日常工作中對企業文化的建設，有調查表示給員工加薪的效果最多維持3個月，如果想真正留住員工，還是得真正用企業文化去打動人心，讓他們在一個有著共同三觀的團隊工作，不僅可以保證員工的積極性，最重要的是提升企業的核心競爭力。
