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被辭退了的員工非要來上班!這就尷尬了
發(fā)布時(shí)間:2017-11-21 丨 閱讀次數(shù):

  案例


  這個(gè)員工是我們異地管理分店的店長,上半年因銷售業(yè)績不好被公司約談過,公司想把他降級為店員,但他不同意,所以公司就留崗觀察。


  這次的導(dǎo)火索是因?yàn)樗米詴绻?天,期間公司聯(lián)系他不予任何回復(fù)。公司發(fā)了返崗?fù)ㄖ?,但他不簽收,于是公司按?guī)定發(fā)文解除勞動(dòng)關(guān)系。但是他還繼續(xù)上班。公司派人去當(dāng)?shù)睾退救藚f(xié)商過一次,他要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,現(xiàn)在每天在店里呆滿8小時(shí),照常上下班,我也不知道接下來要怎么處理了。


  分析


  我們不惹事,但也不怕事


  勞動(dòng)糾紛里面有一個(gè)現(xiàn)象,有點(diǎn)類似我們常說的“碰瓷”。此類糾紛的特點(diǎn)就是:不管我錯(cuò)沒錯(cuò),反正我不接受,就賴上你了。


  如果處理不當(dāng),下面的招數(shù)也許還有:


  1、我每天在店里呆滿8小時(shí),到月底了來接工資,威脅你給不給?


  2、如果你攆我走,我就趴地下賴死,再不就喊打人了。


  3、你叫警察來,我就在店外掛一橫幅,上書“無良企業(yè),欺壓員工”。


  招數(shù)很多。


  此類人的心理就是:我不服,就是杠上你了。你是開公司辦企業(yè)的,我是一打工的,光腳的不怕穿鞋的,能訛就訛。


  難道就任由他無法無天,沒有辦法嗎?錯(cuò),我們不惹事,但也不怕事。下面提供三條應(yīng)對之策:


  一、保留證據(jù)。將該員工違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的相關(guān)證據(jù)和公司處理的相關(guān)記錄和證據(jù)保留下來,仲裁時(shí)有用。


  1、公司人事管理制度應(yīng)有員工違紀(jì)(含曠工、自離)的處罰規(guī)定,員工異動(dòng)、晉職降職管理規(guī)定,自查一下,看規(guī)定是否明確。


  2、立即調(diào)閱公司對該名員工的培訓(xùn)記錄,看一下是否有員工的培訓(xùn)簽到和簽字。要充分證明該員工已參加培訓(xùn),對公司人事管理制度或相關(guān)規(guī)定已經(jīng)知曉。


  3、保留員工業(yè)績或績效考核記錄、約談?dòng)涗?、異?dòng)及人事任免通知。員工從店長崗位因業(yè)績不好降級為店員,保留其業(yè)績或績效記錄,約談?dòng)涗?,異?dòng)及人事任免通知。


  4、保留員工違記記錄。比如:沒有打卡的考勤記錄;員工不在崗記錄及其它員工證明等等。


  5、相關(guān)員工違紀(jì)后,保留公司按流程對員工進(jìn)行處理的過程記錄。比如:通知返崗、解除勞動(dòng)關(guān)系的短信、微信;通知返崗、解除勞動(dòng)關(guān)系的信件收發(fā)記錄(如員工不簽收可直接發(fā)信件到員工,以員工常住地址為據(jù));員工相關(guān)電話錄音和視頻等等。


  二、建立溝通和調(diào)解機(jī)制。造成員工有上述行為的主要原因之一其實(shí)是因?yàn)閱T工從店長崗位上降級為店員后的心理落差,導(dǎo)致不能正確認(rèn)識,產(chǎn)生行為偏差。在勞動(dòng)關(guān)系梳理上,要找到癥結(jié),對員工進(jìn)行疏導(dǎo),而必要的溝通和調(diào)解必不可少。


  1、允許員工有提出異議,訴諸權(quán)益的權(quán)利。在勞動(dòng)關(guān)系處理上,企業(yè)要建立和暢通溝通和調(diào)解機(jī)制。賦予員工在企業(yè)處置個(gè)人權(quán)益產(chǎn)生爭議時(shí),可以闡述個(gè)人主張、要求重新調(diào)查的權(quán)利。企業(yè)可以根據(jù)員工要求,走重新調(diào)查、認(rèn)定的程序。


  2、通過工會(huì)或員工委員會(huì),化解和調(diào)解勞動(dòng)糾紛。企業(yè)工會(huì)應(yīng)具備一定的獨(dú)立性,才能在化解和調(diào)解勞動(dòng)糾紛時(shí)贏得員工信任。在介入勞動(dòng)關(guān)系管理方面,可爭取上級工會(huì)的支持,在用工、薪資、員工關(guān)系管理方面認(rèn)真規(guī)范,對和諧勞動(dòng)關(guān)系將起到不可替代的作用。


  3、有條件的,可以專職或兼職設(shè)置員工心理咨詢、法律咨詢崗,對員工出現(xiàn)的問題、產(chǎn)生的疑慮從心理和法律層面進(jìn)行疏導(dǎo)。


  三、強(qiáng)制仲裁,直至法律介入。經(jīng)多方調(diào)解后,員工仍然不服的,可以要求強(qiáng)制仲裁,必要時(shí)請法律介入。


  2、如員工不服,繼續(xù)鬧事的,或雖不鬧事,但影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序的,可通過公安機(jī)關(guān)介入,例如:進(jìn)行治安處罰,情節(jié)嚴(yán)重的可追求其刑事責(zé)任。

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