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近日熱搜報道，廣東江門兩名女子入職一家臺球廳當服務員，分別上班6天和7天后提出離職，卻被告知沒有工資。
當事人王女士介紹，兩人向有關部門反映后，老板按照當地最低標準1800元結算工資，且發工資時說第1天不算工資，并以庫存少錢和工服為由扣了每人259元，自己上了7天拿到了101元，另一人上了6天只拿到41元。
而招聘信息寫的月工資3000元，面試時老板說試用期是2700元，沒有簽訂合同。王女士表示希望能拿回應得的工資。
律師表示，如果老板是無故克扣工資，被克扣的工資是可以要回來，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求其賠償經濟損失。
如果雙方糾紛無法協商一致，勞動者可以申請勞動仲裁或者向有關部門投訴，也可以申請勞動仲裁。對仲裁結果不服的，可依法向人民法院起訴。
事關工資發放，身為HR的你可能也會偶爾犯一些錯誤，下面給大家簡單科普下工資發放的那些事兒：這些錢不能說扣就扣，或將違法。
單位對員工進行罰款缺乏相關法律依據
企業依法享有自主經營權和自主用工權，必然具有一定的處罰權，也可稱為懲戒權。
企業的處罰權最早的規定為國務院1984年頒發的《企業職工獎懲條例》(已廢止)，條例列明了處罰的形式，主要為行政處分和經濟處罰兩種形式，其中行政處分為警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除;經濟處罰為給予一次性經濟罰款，即罰款。
2008年1月15日國務院公布的《關于廢止部分行政法規的決定》，明確規定《企業職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替。
因此，行政處分轉化為企業依照法律法規規定和企業規章制度、勞動合同約定，根據自身生產經營管理需要自主行使處分權，如警告、記過、調崗降職、解除勞動合同等，一般通過法律規定和企業規章制度呈現;企業對員工進行經濟性處罰，即罰款，在現行法律法規框架下，已然沒有法律依據的。
實踐中和理論上均認為對員工罰款，實質上是企業對員工財產(工資)的單方剝奪，而根據我國立法法和行政處罰法規定，對財產的處罰只能由法律、法規和規章設定，自然企業不享有“罰款”主體資格。
同時，《勞動法》《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《工資支付暫行規定》等相關法律法規規章僅規定員工給單位造成經濟損失、違反競業限制和服務期約定等幾種特定情形下，可以要求員工承擔法律責任，均未明確規定用人單位有罰款權利的規定。
這些常見的扣工資行為都是不可取的
1. 遲到扣工資?
因為一般而言，遲到早退幾分鐘，并不會給企業帶來經濟損失，且企業應當在人力資源管理中設置，應急預案加以解決。曠工半天罰一天的工資也違法，工作半天也應有半天的工資。
用人單位雖不能對勞動者進行罰款，但用人單位可以通過規章制度等合法手段獎勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。也就是說，用人單位是可以對遲到員工進行一定懲罰的，但不能超過【合理】范圍。
2.銷售任務未完成要扣工資嗎?
根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條規定：雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
根據該規定，無論你有沒有完成目標，只要你上班了工作了，公司就應該給你發錢，最起碼底薪是絕對不能扣的。這種情況常見于很多做銷售的員工身上，無論完不完成任務量，底薪都應該全部發的，即至少到手的工資不能低于當地最低工資標準。
3.辭職未提前通知單位扣工資嗎?
勞動者享有取得勞動報酬的權利。勞動者提供了勞動，用人單位應當支付勞動報酬，解除勞動關系時雙方應當結清工資。工資作為正常勞動所得，在無法定情形下，用人單位無權扣除工資。
如果離職如果不交接就走，或者是提完離職就走，公司以未按流程離職為由扣除勞動者工資，是不合法的。不過值得提醒的是，有的公司會在勞動合同中與勞動者約定了違約金，這種情況下，是可以要求員工按照公司標準進行交接的。并且如果因員工離職而對公司造成損失，公司也是可以索賠的。
公司對員工進行“罰款”應當注意的事項
1.慎用“罰款”字詞。
故企業在制定規章制度或者擬定勞動合同中應當盡量避免直接使用罰款的字眼，宜使用“扣發”“扣減”“降低”“減發”等詞語的表述，甚至有的公司會使用“樂捐”，金額較小的情況下，這也不失為一種說法。
2.應當建立健全合理合法、多元化的薪酬制度。
企業應當根據自身經營特點和崗位性質設置薪酬制度，對薪資結構做合理設置，如基本工資、崗位職務工資、績效類工資、各類獎金、提成等，若將勞動者的某些違紀行為、日常表現、業務能力等與績效考核、提成計算、獎金合法等合理的銜接，根據勞動者的績效表現給予獎勵或者不予獎勵都是法律所認可的。
比如，將遲到、曠工、早退等違紀行為與跟出勤率掛鉤的全勤獎相銜接，將違紀行為、日常表現、業務水平等與績效工資、各類獎勵、提成相銜接，如此將罰款變為“獎勵”性質，達到企業用工管理合法化的目的，盡量降低法律風險的問題。
針對特殊崗位、特殊員工，可以與其訂立具體特定的績效(業績、目標)考核協議，單獨確定薪酬協議，對薪酬進行特別約定，將其勞動報酬與績效、業績目標等鉤掛，按照合理的標準確定其工資結構和支付方式。
3.關于薪酬制度的合法性。
內容合法、民主程序制定和履行告知義務是薪酬制度合法有效的三個條件。
除就勞動者通過勞動合同或薪酬協議約定具體明確的薪酬外，用人單位欲通過薪酬制度來“懲戒”員工，該制度必須經過民主程序制定，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在具體實施過程中，如發現有不適當的，或者違反法律、行政法規強制性規定的，也應當通過民主程序、協商完善薪酬制度。制定的薪酬制度應當公示或者告知勞動者。
