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招啊,再難也得招。
近些日子,不少HR朋友都說, 快到年底了:招人特別難,有什么特別有效果的辦法沒有?
如果說有,那么具體是什么辦法或渠道、途徑,一時說不上來,因為對各個單位情況、需求崗位、條件要求、企業文化等不甚了解,更不是通過幾分鐘的交流就知道全貌的,因為這些都會對招聘有所影響。
年底缺人如何招聘:
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原因基本有:
一是年底都盼著年終獎,不愿意這時挪窩;
二是春節后招聘單位更多,選擇所謂的好工作的機會更多;
三是單位提供的薪資吸引力有限。當然還有其他原因,比如:單位偏僻、工作條件較差、后勤保障不好、單位影響力不大等。
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為什么年底了,越是難招人的時候,越缺人啊,分析起來,也有這幾個原因:
一是單位年底都需要沖量,以便較好完成今年任務,得到上級較好認可,以便在年終獎或加薪晉升中贏得相應的好處,較平時,就需要更多的人手;
二是正常的離職補充難以完成,形成人員缺口;
三是某些員工離家較遠,為回家過好春節,選擇辭職或自離的方式離開,加大了人員缺口。
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招聘工作,必然連著需求崗位的職責、條件、工作目標、薪資待遇、管理風格、工作管理、離職管理等方面,包括我們的招聘工作本身,不妨我們對這些方面的情況進行分析,看看年底招聘不難才怪的原因:
1)職責。一般來說,崗位職責是不太可能調整的,即使是年底缺人再嚴重,也不會調整的,畢竟牽一發而動全身,職責調少了,別的崗位就會跟著動,那么薪資待遇是不是也要調整,考核方案調不調。
2)條件。比如:性別、身高、年齡、行業經驗、同職經歷、有些證件證書、甚至有的潛規則等要求,是不是還是與平時一樣的要求?人員供給需求全年有淡旺之分,如果用這一套不變的用人要求去應對變化莫測的人才供給,有沒有不合適的地方?
3)工作目標。也可以說是績效目標,由于與崗位職責、部門任務和公司目標緊密相連,一時也難以去調整,如果目標過高過嚴,會不會影響招聘呢?
4)薪資待遇。不少單位是以崗定薪的,即使有績效考核,能夠拿到手的也相對較穩定,不會出現過高或過低的情況,因為公司可以通過控制績效得分這個杠桿來操作。表面上看,薪資福利也難以有所調整,如果出現面試者過高要求時就難以滿足,必須影響到有效招聘,這一點可不可以改變呢?
5)面試情況。一個人的性格很難改,但具體做法是可以進行約束、收斂的,也就是說,一些管理者的管理習慣和做法,也可能會影響到面試者的選擇和穩定,這可不可以改善一下呢?
6)工作管理。這說到了員工進來后,由于不滿意上級管理人員的做法,或者對他們不聞不問,讓其自生自滅,或者進行打擊、不公平對待、例外管理等,穩定不了,必然拉大人員缺口,這種現象,可不可以改變?
7)離職管理。一些管理者,對不聽話的下屬,動不動就粗言臟話的講“做不做、聽不聽,不然就給老子滾”,讓那些本來不想離開的員工,為了自尊,憤而離開,也加大了人員缺口,這可不可以改善?
8)招聘方法。是不是還是守著HR熟悉的那幾種方法,招聘時有沒有認真傾聽,有沒有將公司的優勢說透,是不是不經易間講到或表達出了讓面試者不滿意的不足之處,面試官們是不是讓應聘者難堪或故意刁難了,招聘流程是不是過長過繁。
9)渠道方面。HR自己在全力招聘,公司沒有采用中介、獵頭、外包等,難道永遠都不會用嗎,領導一定會堅決反對使用這些渠道嗎?
10)看看身邊。招聘確實是HR的本職工作,但并不意味著是HR一個部門或者招聘專員一個人的事,招聘,既是HR部門的事,也是其他部門的事,更是公司領導的事,這些資源用好用全了嗎?另外,自己的QQ微信等用完了,其他人的這些東東用好了嗎?
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根據以上分析的主要原因,分別列舉部分對應的解決辦法,希望能起磚玉之效:
1)職責。年底時,如果某些崗位年底時實在缺人太嚴重,而且各種方法都用盡了也沒有招到人,也可以適當減少點職責,是不是相對就容易招到人一些,設計一些這樣的短期用人政策未嘗不可,也是符合市場規律的嘛,稍微算一下用人成本和公司因此獲得的利益,就知道賺大了。
2)條件。說實在的,年底用人急而緊,這方面可以活動和靈活的地方實在不少,比如:管不什么性別拿來用吧,年齡放寬一些吧,行業經驗不必太在意,有的證書不一定非要不可,部分潛規則就算了吧。當然,要達成相應條件的寬松,必須要與用人部門和上級領導溝通到位,只要說明“急時用人,政策可松”的原則,用數據分析“如果缺人,公司將受多大損失”的可能,他們可能會放松用人政策的,不去試怎么知道他們不同意,怕什么嘛,自己工作的痛和苦總不能一直一個人杠吧。
3)工作目標??偰芸冃Э己酥心繕诉^嚴過高,或者無關緊要的指標,年底了,有人用是最關鍵,還用那些緊箍咒做什么,至少也該松一松了,關注到最主要的幾個方面就行了,比如:安全、最核心的工作目標一二個就夠了。同樣,也需要與相關部門和領導溝通后修正。
4)薪資待遇。百分百將薪資定死的單位是不多的,一般都會留一定的空間,一是領導對特殊人才好操作,二是緊急時候招人好調整。其名目可以是崗位補貼、特別補助或增加績效考核工資等,一般來講,提高績效工資是比較好的方法:一是可以吸引應聘者;二是一旦完成任務,雖然員工會得到較多的績效工資,但單位因此獲得的利潤更大更多。只要列好新的績效方案,領導并不是不會同意的。
5)面試情況。面試官的言談舉止、綜合素質等情況會大大影響應聘者是否選擇公司,他們對公司的了解,最先就是通過面試官來了解的,不少面試官不注意形象、說話,覺得自己是在“選擇”,屬于主動地位,很牛皮,用一些語言刺激、挖苦應聘者,特別用人部門的面試官。所以,人資部人員一定要全程參與到所有面試流程中去,對不正常的現象要及時指出,以減少這方面對應聘者的負面影響。
6)管理風格。這主要涉及面試官、用人部門的管理者,一定要改善簡單、粗暴、無耐心、不指導、臟話多等管理,如今的員工,從小到大,何時受過這種待遇,要讓他們適應,也需要一個過程嘛。這方面,真的要加大管理和監督檢查力度,對不改善的管理者,要嚴肅處理。這樣,可以逐漸減少不正?;蛞蚬竟芾碓驇淼碾x職情況。
7)離職管理。在不少業務部門,特別是那些業務業績不錯的員工或領導,平時說話大句小句習慣了,或者說在個別領導面前都是有恃無恐的,這樣的驕橫,一定會使用在他對下屬的方方面面,他們多半會對看不慣、對工作安排有意見、業績較差的員工大呼小叫,如果再頂幾句嘴,極可能就會“破口大罵、臟話襲來”,甚至說“不愿干就滾”之類的話,要知道,這些話,說出來容易,聽者能接受得了嗎,特別是現在的年輕員工,極可能出現“摔東西走人且不交接工作”,或者在外面找人來收拾領導,膽小的可能就主動提出離職,一根筋的可能與公司對簿公堂。還是那句話說得好,員工問題,歸根到底還是管理問題,細細理起來,確實是這么個理啊。
8)招聘方法。作為同行,不想多說,點到為止,比如:仔細閱讀應聘者辛苦寫的簡歷了嗎,初試應聘者時有沒有盛氣凌人的架勢或者說話比較機械命令式,有沒有戴有色眼鏡看人,有沒有提前或準時到達招聘現場,招聘時有沒有拿手機玩或坐姿不正或語言過于謙遜傲慢,面試時是不是讓應聘者等得太久更沒有端茶水,面試前是不是沒有讓用人單位準備好或給他們打好招呼??傊灰幸粋€環節一個細節出了小瑕疵,就可能讓招聘或面試工作泡湯,做了無用功,這方面可以改善的地方真的有很多。
9)渠道方面。年底招人難,但總有單位招人不那么難,恐怕人家的渠道多得多是很重要的原因吧,渠道越多、人脈越廣,即使單位有這樣那樣的劣勢,但中國的人確實是多,還有許多人找不到工作,就是因為信息不對等造成的,即單位要招人而許多應聘者不知道,應聘者要找工作而許多單位也不清楚,目前而言,渠道增多、人脈擴深是較好的選擇,而且其招聘效果的持續性更好。特別原來涉及而現在放棄的渠道,以及未曾涉及的渠道,為什么不可以向上級請示使用呢?
10)看看身邊。有的單位,銷售會搞全員營銷,那為什么招聘不這樣搞全員招聘呢,只要讓領導知道“沒有人,什么都白搭”這個深刻道理,經過鮮活的教訓后,領導會慢慢接受這種招聘模式的,至少可以從HR部門開始吧,再慢慢擴開。要知道,每個人的背后都蘊藏著巨大的人脈,公司員工不利用好,難道到外面去用陌生人呀?只要招聘指標下達下去或者帶些激勵政懲罰,你看看效果,一定差不了。
有的可能會說,以上辦法不少都涉及要改變目前的做法和習慣,需要上級領導甚至老板同意才行,而領導和老板就是死個舅子不同意改變。
如果你真的是什么辦法都用好用盡,到了真的不改善一些要求或條件,真的無法招到合適的人員時,你只要提供了相應的數據、事實和證據,領導和老板不同意,那你只好作罷,因為即使換成其他人來做,效果可能也好不到哪里去,這些話你都可以講出來,你是做到了盡心盡責。
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以上是直接從招聘角度來思考如何招人的,要緩解年底用人緊張的局面,以下幾個方法還是有一定效果的:
1)部門協調。一般來看,一線崗位容易缺人,但其操作往往比較簡單,為 對付年底沖量,可以從職能部門協調人員來支援。但需要做好必要的上崗培訓和安全教育,并排好班次,不得影響自身本職工作。這樣的做法,相信許多同行都熟悉。
2)提加班費??梢匝娱L勞動時間,為讓員工意見少,可以提高加班費,這是把錢用到了刀刃上,總比等著招人和用更多人付更多工資,劃得來嘛。只是短期這樣實施,注意好安全工作,真可以這樣干啊。
3)倡多面手。人比人,嚇死人,有的笨得要死,動作慢,教幾次都學不會,而有的人聰明伶俐,看一眼就會,而且動作還非???。為什么不可能鼓勵那些能干的人利用時間去干其他工種,他們順便多掙錢,公司也可以少用人。
4)領導上崗。不少單位,各部門負責人或者公司中高層,一般只負責管理,沒有直接的工作任務,年底了,為什么不可以把他們派上場,直接承擔部分工作任務。是不是也可以減少一定的招聘壓力。
5)改善工藝。原來是那樣的流程,為什么不可以優化一下,包括設備、技術、材料等,都可以思考新的方式,綜合考慮投入產出比,就知道如何選擇了。
6)外協工序。你招不到人做事,有的單位卻等著米下鍋,那些費時費力的工序,為什么不可以外協,這樣的外包公司或同行下游單位應該不少。這樣也可以少招人嘛。
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為什么我們的招聘工作經常完不成,而且年底時更加突出和困難,我認為,關鍵還是平時功夫不到家,或者平時招聘不忙時沒有做好未來招聘困難時的一切準備工作,或者準備工作不充分、準備時間不充裕,我不想說該如何具體去準備,就拋出以下一些問題,我們共同思考吧。
如果與全國上萬個行政村和社區都有聯系,你還缺普工嗎?
如果與全省(或全市,不要說全國各地)的人力公司、勞務外包公司、派遣公司有長期聯系,還缺普工嗎?
如果與全省(或全市,不要說全國各地)的招聘網站、獵頭公司、招聘現場的工作人員有長期聯系,還會缺普通管理人員和技工嗎?
如果與自己單位所處行業的全國招聘網站、行業協會、同行單位有經常聯系,還會缺技術人員、工程人員嗎?
如果自己建立或經常參與行業QQ、微信等交流,不可以解決一些人員的缺口嗎?
如果與同行HR或同行單位的專業人員有經常性的交流,一些對口挖墻腳的事兒還難辦嗎?
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的確,有了以上那些資源和人脈,任何時候招人也不會愁,我想,那些任何時候招聘都不會太愁的單位,可能就是在以上那些方面做得相對比較到位吧。那么,要怎么來積累這些人脈呢?
1)不斷積累,只增不減。如果每天增加兩三條信息,一年兩年后會是什么結果。
2)主動聯絡,經常聯系。老朋友不聯系會變成陌生人,陌生人接觸一二次也會熟悉起來,說不定會從不斷聯系中找到自己用得上的人或事兒,即使不做招聘了,也可以從中尋得自己未來發展的機會。
3)不斷梳理,總結提高。信息或聯系人也分“我的菜”與“不是我的菜”,偌大的信息市場,需要不斷5S,方可在PDCA中得到循環提高。
4)長期沉淀,換人留檔。人資者流失率也不低,但人可以走,資料和信息得留下,否則就是工作交接不清楚,這需要上級甚至公司檔案管理人員共同重視起來。不要公司存活了一百年,留存的資料只有二十年,如此不匹配,一定會讓有關工作如木桶效應一樣拖公司的后腿。