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在《重新定義公司》這本書中谷歌的 CEO 施密特多次提到了一本書，就是 LinkedIn 的團隊撰寫的這本《聯盟》。
大家都很仰慕硅谷，因為這里產出了很多偉大的公司。但硅谷成功的秘訣究竟是什么?
是可以穿著拖鞋上班，還是有著滿街的投資人?都不是，硅谷成功的秘訣在于幾乎每一個員工都有著創始人心態!但這豈不是太難了嗎?
——1——
我們的員工在老板眼中基本分成兩類：要么渾渾噩噩不思進取，要么虎視眈眈準備造反。能夠一門心思好好干活還不會有二心的員工怎么就那么難找呢?
在提出這個問題的時候，你有沒有覺得自己實在是太自私了?你當年就是炒掉了老板走上了創業之路，怎么你的員工離開你就要變得大逆不道呢?
所以，這本書就從職場中兩個常見的謊言開始。
謊言一：老板對員工說：“你放心，只要你好好干，我是不會虧待你的!”
謊言二：員工對老板說：“您放心，我一定會好好干的!我生是你的人，死是你的，死人!”
但老板一旦遇到風吹草動首先就會裁員，員工只要有機會就會跳槽或者創業。所以很多企業和自己的前員工都有著比較尷尬的關系。
某互聯網巨頭曾經在裁員的時候派兩個保安盯一個員工，不允許員工再碰電腦。自然，這樣的解雇過程引發了大規模訴訟。
為什么離職的員工這么憤怒?很重要的一個原因就是大量的公司喜歡把公司比喻成一個大家庭。
這個比喻是錯誤的。因為你從來不會對你兒子說：“寶貝，你挺棒的，但你不太適合咱們家。要不你去隔壁王叔叔家看看有沒有機會?”所以當你解雇員工的時候員工會覺得你之前講的實在是太虛偽了。
好的公司應該比喻成一個球隊。
當喬丹到芝加哥公牛隊找工作的時候雙方都絕對沒有想過要合作一輩子，但喬丹和球隊的目標是一致的。喬丹要成為最偉大的球員，球隊要得冠軍。這兩者并行不悖。
一個球隊，場上打球的人可能工作年限完全不同，但不妨礙他們一樣努力!
——2——
那么，怎么能把公司打造成球隊呢?這要從招聘開始。
在招聘時就不要假設員工會干一輩子，而應該在錄取他之前問一個問題：“你打算在咱們公司干幾年?”
如果對方說要干一輩子，你得勸他好好想想。這孩子沒規劃，還特想養老。一個有點計劃的人會說個年限，比如五年。
第二個問題更重要：“那么，五年后當你離開咱們公司的時候，你希望自己成為一個什么樣的人?”這個問題特別重要，它能把員工點燃。
大量的年輕人混日子是因為長期的應試教育讓他們養成了被動型人格，這個問題能提醒他們工作最重要的目的是成長而不是加班費。
當員工說出“五年后我希望自己可以成為一個項目經理”的時候，你可以告訴他：“很好，我可以培養你成為一個項目經理，這不是一個容易的過程，可能需要出差、學習、加班甚至犧牲一些個人時間。我會努力的給你創造機會進步。那么，你要為我做什么?”
注意哦，這里不是提出潛規則的要求，而是要讓員工知道他為公司應該肩負的責任和義務。雙方可以就這個目標寫一個備忘錄。這時你發現，球隊的感覺來了。
——3——
另一個關鍵點是離職。
當員工離職時，如果你只看重自己的利益，員工勢必覺得受傷。離職時如果沒有特別不愉快的合作經歷，你可以給對方寫一封認真的推薦信，并邀請他加入前員工計劃。前員工可以做神秘訪客，可以給公司做獵頭，能享受內購價，還能參加一年一度的前員工聚會……
寶潔的前員工聯盟有 25 萬人，馬云說：“一天的阿里人，就是終身的阿里人。”
如果你能夠這樣對待離職的員工，正在場上踢球的現任員工也會更有勁。因為他們知道老板不是利用他們而已，老板是真替他們的未來著想。
甚至如果有員工想要創業，你還可以投資給他，成為天使投資人。投資給前員工是最靠譜的。
