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很多新公司一開始的福利待遇都跟不上，招聘時只能用行業(yè)前景和鍛煉能力來做文章，常常HR預約面試確定了時間的最后會爽約，甚至確定了上班時間的，到時卻沒有來，也沒有來電話說明原因。這種情況下HR該如何招到人呢?
看到樓主的標題，感覺有點強盜邏輯了，低待遇無福利想找人，難;還想找到好的人合適的人，難上加難，但是就像樓主對于問題的描述一樣，很多企業(yè) 確實會有這樣強盜的要求，怎么破解呢?
一、低待遇≠無待遇
但凡需要招聘一個崗位，不管是什么樣類型的企業(yè)，都是需要付出一定成本的，那就是員工的工資待遇，這是最基本的，但是合理的待遇對于企業(yè)以及候選人都是極為重要的，尤其在這個物價飛漲的年代。我們要知道，待遇不是候選人要多少我們就給多少，這個是一個雙方博弈+供需平衡的過程，是需要時間來談判的，這個不僅僅需要人力人員的溝通能力，更需要公司所有人也就是老板的格局與魄力，適當的待遇是必須的，這對雙方都是有好處的。
二、無福利≠零福利
最起碼的休息休假權還要的，這也是福利的一種形式。福利項目的多寡，在于你對企業(yè)現有各項政策以及要求的深入挖掘，熟悉后你就發(fā)現，現有的福利項目還是不少的。公司不論低于、不論規(guī)模、不論形態(tài)，最起碼的休息休假、法定假日這些是必須的，一個企業(yè)不可能剝奪這個最基本的勞動者權限吧，如果是的話，我建議樓主趕緊換地方算了。
三、有限的薪酬預算適當照顧重點崗位
企業(yè)成立了，就需要團隊，團隊就需要人，人里面就會有重點崗位與普通崗位，重點崗位的人是不是可以適當的提升下后選人的工資收入呢?我想，這是毋容置疑的。對于部分的普通崗位這可以采用較為中庸的薪資預算進行，但是也不能低的離譜，最起碼在行業(yè)的中下水平線。這個時候，崗位的重要性固有屬性就會通過薪酬體現出來。
四、招聘候選人與招聘要求的適當降低
所有的招聘都是有要求的，并且這個要求好多都是很高的，但是薪酬卻跟不上?怎么辦?送大家一個建議吧，果斷去一趟菜市場買菜找找靈感吧。既然不想出那么多錢，那就選擇便宜點菜，賣相稍微差點的菜，吃跑不也是很好的嗎?
五、老板的格局與魄力
碰到確實很好的候選人，但是確實給不起薪酬，怎么辦?這個時候老板的魄力與格局就很重要了。給點股份行不行，給點額外的補償行不行?給點其他的行不行?當然，這個很考驗老板的格局了。但是有些時候確實是需要打破現有的格局的?畢竟僅僅依靠“大餅是不行的，有時候需要一點實實在在的玩意。
只有在招聘的時候揚長避短了，多講公司前景，不要過多的去說公司的福利待遇。另外也要分析一下招聘的目標人群，重視能力鍛煉的一般是什么樣的人群，多在這樣的人群中發(fā)布招聘信息。
