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　　單從老板的角度來看，績效考核是為了滿足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎金的需要。 沒有績效考核，就不了解下屬員工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么態(tài)度來做的、做的效果如何，也就無法知人。不知人，就無法用人，做管理者的要達到知人善用的境界那就會成為一句空話。就核定工資、發(fā)放獎金而言，如果沒有績效考核作為依據(jù)，下屬員工工資、獎金的多少，隨意砍定，不僅下屬員工會不服氣，做上司主管的也不理直氣壯。

　　各類機關、事業(yè)單位和大部分國有企業(yè)，在實施績效考核時大都選擇德、能、勤、績四個要素。但對四者的定義卻往往言實不一致，并且其中一些要素不僅難以量化考核，而且根本沒有必須考核。

　　德，大都定義為一種政治標準，實際上是僅僅看下屬員工對作為考核人的上司主管的忠誠度。忠誠就有德，不忠誠就無德。但這種標準也往往使考核人陷入困惑：昨天還似乎很忠誠的人，僅僅過了一天，也僅僅是因為自己在權力、地位上有些失落，就不再忠誠了。其實，世界上沒有絕對的忠誠，絕對的忠誠只能是皇帝的新衣。只有當你能夠為他帶來一定利益和欲望的滿足，并且他無法從其它地方謀取這種利益和欲望的更多滿足時，他才會忠誠。這可以稱作忠誠行為選擇定理。只要你不能給他帶來利益和欲望的滿足，或者有人能給他帶來更多、更大的利益和欲望的滿足時，他對你的忠誠就成了毫無意義的事。所以，把建立在忠誠基礎上的德作為一個考核內(nèi)容是一個沒有價值的選擇。

　　若將德嚴格定義為政治標準，更沒有意義。這是企業(yè)內(nèi)部員工績效考核，不是選拔黨和國家領導人，政治理想、政治態(tài)度等等與對企業(yè)業(yè)績貢獻沒有多少直接的關聯(lián)。

　　能，也就是能力。它是做好工作、創(chuàng)造好的業(yè)績的前提。但它作為一種潛在的東西，不轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的行動，對做好工作又會毫無幫助。并且，對它的考核評價如何精確量化也是一個無法克服的大困難。能力，裝在他人的體內(nèi)和腦中，準確地把握除了通過所做成的事檢驗之外，就不再有其它任何有效辦法。而做成的事卻直接是業(yè)績了。也就是說，從所做成的事進行考核，這已不再是考核能力，而是考核業(yè)績了。建立在心理學研究成果基礎上的心理測評，盡管不能說都是狗皮膏藥，但其測評結果的價值實在讓人不敢恭維。因為受測評人不免會揣度猜測測評人希望得到的結果，答案選擇也不免都建立在這種揣度猜測基礎上，這就使這種答案選擇根本無法說明被測評人的實際。

　　勤，就是勤勞，也就是工作態(tài)度的一種表現(xiàn)，它是做好工作、創(chuàng)造優(yōu)異業(yè)績的一種過程表現(xiàn)。但如果沒有能力作前提，它也會變得毫無意義。甚至如果沒有德提供最基本的忠誠，建立信賴關系，勤或許僅僅是他討好上司主管的一種偽裝。上司主管在時，工作勤懇、積極;上司主管不在時，又換成另外一種面孔。這就使對勤的考核的價值變得微不足道了。不過，如果沒有實行彈性工作制，對上班時間的考核還是必要的。

　　績，直接是績效或業(yè)績。它是下屬員工相對于企業(yè)價值和目標的實現(xiàn)做了什么、做成了什么的一種實際貢獻。這才是績效考核，真正需要明確界定的東西。企業(yè)聘用一個員工，既不單純?yōu)榱藶檎鈶n，減少下崗工人，降低社會不安因素，更不是老板想經(jīng)?？吹剿麄冏鍪碌臉幼?，而是最終讓他為企業(yè)價值和目標的實現(xiàn)貢獻一點力量。所以，所做成的事——業(yè)績才是企業(yè)老板之所求。