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人力資源外包，是指企業根據需要將某一項或幾項人力資源活動所涉及的工作外包出去，交由其他企業或組織進行管理。
“人力資源活動所涉及的工作”首先包含了人力資源及其載體——人，其次包含了圍繞人力資源載體所產生的各種事務——人事，還包含了針對人力資源開展的各種管理活動——人力資源管理職能。因此人力資源外包也可以分為三類：人才外包、人事事務外包和人力資源管理職能外包，其中后兩類外包都屬于業務的外包，與人才外包有很大不同。
三類人力資源外包的區別
人才外包也叫人員派遣、勞務派遣。在人才外包中，用人單位(派遣公司)提供勞動者之后，就不再對勞動者進行指揮。用工單位在生產經營上，對派遣員工擁有和正式員工一樣完整的管理、指揮權力，但是每個勞動者的工資、社保等費用由用人單位(派遣公司)發放。
不管是人事事務外包還是人力資源管理職能外包，員工管理和業務管理權力在均外包公司手上，企業將人力相關事項外包給外包公司后，不再干預具體的業務操作，由外包公司自行判斷、自行操作。企業支付外包公司一筆總的費用，至于外包公司派多少勞動者、有多大能耐、勞動力成本，企業完全不管。
人才外包的好處與存在的問題
人才外包的好處
1、人員編制最小化，滿足企業靈活的要求。采用人才外包的用人形式，企業可以保持人員隊伍精簡。在企業新增業務時增加人員，壓縮業務時減少人員，不受編制影響，又可以避免企業只是因為短期需求而招到一個長期員工。
2、獲得最大化服務，且降低風險。外包員工與外包公司存在勞動關系，所有涉及到人員的勞動合同簽訂、檔案接轉等工作均由外包公司負責處理，用工單位既不用負責這些事務，又規避了辭退員工的風險。
3、降低企業人工成本。企業中人力外包的崗位一般都是非核心、操作性的工作內容，在規模較大的企業中，內部用人成本高，如果通過人才外包來采購一些低價值的勞動力服務，則可以降低企業人工成本。
人才外包過程中存在的問題
人才外包在為企業帶來價值的同時，自然也存在弊端。從實踐來看，企業在外包管理時仍存在一些問題。
1、外包員工企業歸屬感差，離職率高。外包員工的勞動關系在用人單位，但工作時間都待在用工單位，面臨“兩不管”尷尬，有一種游離漂浮的感覺，缺少組織歸屬感，這就導致員工隊伍不穩定，流動性大，對企業來說無形中增加了新人培訓成本。
2、用工單位缺乏有效激勵，降低組織效率。用工單位雖然會對外包員工的工作進行管理和考核，但往往缺少和正式員工一樣有效的激勵措施。缺乏明晰而具針對性的正向激勵和負向激勵，外包員工在工作中易缺乏方向感與成就感，出現工作上得過且過、工作積極性不高、工作效率低下等現象，這種情況嚴重時會降低組織整體效率。
人力資源外包問題如何規避?
1、加強員工關懷，減少外包員工隔閡感。
外包員工和用工單位并非直接雇傭關系，在工作中難免有一種“我是外來人”的印象。建議用工單位將本公司的管理政策應用于外包員工，尤其對需要長期在用工單位工作的員工，將其納入公司員工關系的管理范疇，減少外包員工心理“隔閡感”，比如外包員工可以參加企業內的團隊活動、年終晚會、員工建議活動，甚至優秀員工評比，降低員工離職傾向。
2、給予有效激勵，增強外包員工“公平感”。
要留住人才就必須有合理、有效的激勵機制，對外包員工也是如此。用工單位應平等對待外包員工和正式員工，平衡兩類員工之間的差距，努力向外包員工傳達公司的運作目標和企業文化，盡量減少外包員工“不公平感”，提高其工作積極性。比如給予外包員工與公司員工相同的激勵和員工福利，或者采取培訓、競賽等激勵措施提高員工業務能力。
3、為外包員工提供職業發展通道。
雖然職業生涯發展是員工自己的責任而非用工單位，但如果在組織中員工對未來發展方向都感到迷茫時，如何對組織及工作產生安全感和責任意識。要想外包員工持續、高質量的為組織提供服務，用工單位應該為外包員工提供清晰的職業發展通道，比如約定在能力、行為、績效、年限等方面達到了相應的水平，即可招聘其為正式員工。
4、選擇專業有能力的人力資源服務公司
在選擇上人力資源服務公司時，選擇能夠針對出現的問題進行有效的解決及處理機制的人力資源公司是有效規避人力資源外包過程中出現的問題的重要方式，有經驗的老牌的人力資源服務公司往往在人事外包，勞務派遣，流程化管理，員工關懷方面有著成熟的處理機制。并且可以有效的協助用人單位解決員工歸屬及發展空間的問題。
杭州仁本人力資源服務有限公司創辦于2006年，主營業務為勞務外包、勞務派遣、人事代理、職業教育和職業介紹等，并在浙江杭州、寧波、湖州，安徽蕪湖、宣城、安慶，廣東惠州等地創建多家分支機構。年派遣、外包、人事代理員工約為5萬人次，行業覆蓋電子、機電、機械、食品、金融、大中專院校、電子商務、物流、快遞等多個行業。
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