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由于《勞動合同法》關于簽訂無固定期限合同的規定并不明確，導致法官自由裁量權較大，各地區司法裁判口徑明顯不一，給企業與員工的實際運用帶來困擾。
《勞動合同法》第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
閱讀完規定，多數人會產生疑問：簽訂無固定期限合同，是否需要員工主動提出？工作滿十年時最后一份合同沒到期，是否可要求無固定期限合同？兩次連續訂立固定期限合同后，第三次一定會簽訂無固定期限合同？符合簽訂無固定期限合同法定條件，雙方訂立的固定期限合同效力如何？
針對上述問題，本律師結合上海市司法實踐及所處理的案例，進行簡要總結。
一、2008年起，連續訂立兩次固定期限勞動合同后，用人單位同意續訂第三次合同，員工提出簽訂無固定期限合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限合同。
案例一
王某2005年入職，2008年后與公司簽訂了二次勞動合同，第二份合同2014年2月1日到期，到期前王某多次向公司提出簽訂無固定期限勞動合同要求，但均遭公司拒絕，2014年2月1日合同到期后，公司通知合同不再續簽。
王某請仲裁要求簽訂無固定期限合同，恢復勞動關系，該請求是否會獲得支持？
分析
根據滬高法[2009]73號的意見，《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項的規定，應當是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。 從該意見，可了解上海市的司法操作實踐，以連續訂立兩次固定期限合同合同后要求訂立無固定期限合同必須滿足兩個條件：
1、單位同意第三次續簽勞動合同；
2、勞動者主動提出來簽訂無固定期限合同。
我們再看下案例1，第二次合同到期后單位選擇了終止合同，不符合簽訂無固定期限勞動合同的要求，故該員工的訴求不會得到法院支持。同理，若單位選擇與員工續訂第三次合同，但員工未主動提出訂立無固定期限勞動合同，單位無義務主動與員工訂立無固定期限合同。
需要了解，該兩次固定期限勞動合同的是指2008年之后連續訂立的兩次固定期限勞動合同，不包括2008年之前訂立的勞動合同。
二、2008年起，連續訂立三次及以上固定期限勞動合同的，員工無權要求簽訂無固定期限合同，但符合連續工作滿十年的情形除外。
案例二
王某2008年入職某公司，每兩年雙方簽訂一次固定期限合同，2014年第三次合同期滿后，單位與王某續簽勞動合同時，王某提出簽訂無固定期限合同，單位拒絕并隨之與之終止合同。單位的做法是否合法？
分析
根據滬高法[2009]73號的意見，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。 從該意見可了解：
1、即使符合法定情形簽訂無固定期限合同，但雙方簽訂固定期限合同的，該合同有效；
2、連續訂立兩次固定期限合同后，員工要求訂立無固定期限合同的機會只有一次（連續工作滿十年除外），第三次合同期滿后無權以此為由要求訂立無固定期限合同。
案例2中，王某已經屬于第四次續訂合同，該合同到期后單位可以終止合同，故王某要求簽訂無固定期限合同的機會已無，單位的做法合法。
三、連續工作滿十年，員工提出訂立無固定期限合同的，單位必須與員工訂立無固定期限勞動合同。
案例三
李某2004年2月28日入職，2014年3月1日合同到期時前，李某向公司提出來簽訂無固定期限合同，公司回復稱不再與其續簽合同，合同到期后終止。
李某要求簽訂無固定期限勞動合同的主張是否合法？
分析
根據目前上海市的司法操作實務，除單位主動提出簽訂無固定期限合同外，員工符合法定情形要求簽訂無固定期限勞動合同的，必須主動提出，未提出的單位可以終止合同或與其簽訂固定期限合同。本案中，王某在連續工作滿十年后主動提出簽訂無固定期限合同，符合法定要求，單位理應訂立無固定期限合同。
需要了解，本文中的連續工作滿十年包括2008年之前的連續工作年限。
四、連續工作滿十年后，單位與員工另行簽訂了一份固定期限合同，在合同履行過程中，員工無權要求簽訂無固定期限合同。
案例四
李某2004年2月28日入職，2014年3月1日合同到期時李某與單
位簽訂了為期三年固定期限合同，在合同履行中李某認為自己連續工作滿十年，主動提出簽訂無固定期限合同，但被單位拒絕，單位的做法是否合法？
分析
如前所述，根據滬高法[2009]73號的意見，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。
故，李某與單位簽訂的固定期限合同具有法律約束力，也就是說，李某在合同到期后有權要求簽訂無固定期限合同，但機會只有一次，因雙方簽訂了固定期限合同，李某應嚴格履行合同，要求簽訂無固定期限合同的主張不會被支持。
五、合同到期前，員工連續工作滿十年，要求簽訂無固定期限合同的，單位應保留員工的主張待合同到期后與員工簽訂無固定期限合同。
案例五
李某2004年2月28日入職，最后一份勞動合同為2013年3月1日至2015年2月28日，2014年3月1日李某在公司已經連續工作滿十年，向公司提出來簽訂無固定期限合同，單位應如何處理？
分析
如前所述，員工連續工作滿十年并主動提出簽訂無固定期限合同的，單位應與其簽訂無固定期限合同。但本案中，因雙方合同未到期，簽訂無固定期限合同無法律意義，單位應保留員工的主張，但合同到期后與員工重新續簽無固定期限合同，當然，單位直接與員工簽訂無固定期限合同的，也是符合上海市司法操作實務的應有之意。
我們可以總結下要求簽訂無固定期限合同的關鍵詞：
員工必須主動提出；
機會只有一次；
兩次合同到期情形，主動權在單位；
連續工作滿十年的，主動權在員工。
企業在考慮是否與員工簽訂無固定期限合同時，建議咨詢專業人士，并結合當地裁判實務做出判斷，以免與員工發生糾紛時處于被動的空間。
