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陳某是某服裝公司貿(mào)易部員工，2010年7月入職。
2021年12月27日，公司向陳某出具職工調(diào)出通知單，變動陳某的工種，從貿(mào)易部調(diào)崗至裁剪部，于2016年12月28日至裁剪部上班，陳某對該調(diào)崗事宜明確表示不同意。
2021年12月29日，公司向陳某出具限期上班通知，載明：因你28日未能按時到崗，請你接到通知后至服裝生產(chǎn)-裁剪報到上班，逾期不來，將按曠工處理。
陳某未按照公司要求到新部門報到。2022年1月2日、4日公司對陳某不到崗行為進(jìn)行二次嚴(yán)重警告后，陳某仍沒有到指定崗位上班。
2022年1月7日，公司以陳某連續(xù)曠工為由解除雙方勞動關(guān)系。
2022年1月13日，陳某向仲裁委申請仲裁，要求公司支付違法解除的賠償金163318.18元。
仲裁委不支持，陳某不服裁決，提起訴訟。
一審判決：公司無證據(jù)證明調(diào)崗具有合理性，屬違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。
一審法院認(rèn)為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，法律并非一概否定用人單位調(diào)崗的權(quán)利，但是用人單位應(yīng)實施合法的調(diào)崗。合法的調(diào)崗應(yīng)滿足以下兩方面條件，第一，在勞動合同中或規(guī)章制度中規(guī)定有有關(guān)調(diào)崗的條款;第二，崗位調(diào)崗應(yīng)當(dāng)具有合理性，避免出現(xiàn)“惡意調(diào)崗”的情況。
本案中，一方面，公司員工手冊中關(guān)于調(diào)崗的條款規(guī)定員工調(diào)崗需與員工充分協(xié)商溝通，并由員工提出書面申請，而公司未提供陳某提出書面申請調(diào)崗的證據(jù);另一方面，陳某于2010年7月起一直在貿(mào)易部從事國內(nèi)外貿(mào)易跟單工作，2021年12月27日，公司對陳某進(jìn)行調(diào)崗，要求陳某于2021年12月28日至裁剪部工作，該調(diào)崗是否確屬工作、生產(chǎn)需要，是否具有合理性，公司未提供證據(jù)予以證明。
因此，公司未提供證據(jù)證明其于2022年1月7日以陳某未到裁剪部上班曠工為由單方解除勞動關(guān)系的合理性及合法性，故構(gòu)成違法解除情形，陳某主張支付賠償金的訴請，符合法律規(guī)定，予以支持。
陳某的工作期限為2010年7月起至2022年1月止，按12年計算，陳某主張按11.5年計算，法院判公司支付賠償金152746.01元。
公司不服，提起上訴，理由如下：
2021年12月陳某主動要求提出崗位調(diào)動，而非公司提出對陳某調(diào)動崗位。雙方簽訂勞動合同工作崗位為業(yè)務(wù)服裝生產(chǎn)，陳某不愿在業(yè)務(wù)崗位要到服裝生產(chǎn)裁剪部門是符合雙方約定及陳某調(diào)崗要求的，且2個崗位的勞動強度及待遇沒有區(qū)別。裁減部門也分不同的崗位，其中驗單和業(yè)務(wù)聯(lián)系等崗位與陳某原先的業(yè)務(wù)崗位有相似、甚至相同之處。一審法院認(rèn)為解除勞動合同缺乏合理性及合法性，顯然與事實不符。
二審中，公司提交本公司貿(mào)易中心業(yè)務(wù)員崗位說明書、裁剪工段長崗位說明書各一份，裁剪研發(fā)人員、業(yè)務(wù)中心陳某所在組人員2021年10月至2022年3月工資發(fā)放明細(xì)表各六份，證明公司業(yè)務(wù)員崗位與裁剪工段長2個崗位在對服裝制作、面輔料特性的了解及內(nèi)部管理溝通等方面具有相似性，業(yè)務(wù)員崗位與裁剪工段長2個崗位的勞動強度及待遇沒有明顯區(qū)別。
二審法院另查明，雙方勞動合同中第三條約定：(一)乙方(陳某)根據(jù)甲方(公司)要求，經(jīng)過協(xié)商，從事業(yè)務(wù)、服裝生產(chǎn)工作;(二)乙方應(yīng)當(dāng)按照甲方安排的工作內(nèi)容及要求履行勞動義務(wù)，接受用人單位管理者的工作指令和任務(wù)安排，按時完成勞動任務(wù)，并達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。第九條其他事項中約定乙方無故曠工3天以上的視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。
二審判決：公司的調(diào)崗具有合理性，陳某不應(yīng)以曠工的方式進(jìn)行抵制或消極對抗。
二審法院認(rèn)為，在不違反法律規(guī)定的情形下，用人單位基于經(jīng)營管理需要，擁有用工自主權(quán)和管理權(quán)，在不違反勞動合同的約定且未降低勞動者相關(guān)待遇、未造成勞動條件、勞動強度等明顯改變情況下，用人單位可以行使對勞動者合理調(diào)崗的權(quán)限。
本案中，根據(jù)雙方勞動合同第三條的約定，應(yīng)視為陳某有將其工作崗位在業(yè)務(wù)、服裝生產(chǎn)崗位范圍內(nèi)的變更或決定之權(quán)限委由公司行使的明確約定，公司可以對陳某由業(yè)務(wù)崗位調(diào)至服裝生產(chǎn)崗位。
公司員工手冊中關(guān)于“由員工提出書面申請調(diào)崗”等調(diào)崗程序規(guī)定，是從員工管理角度規(guī)定的員工主動申請調(diào)崗時須具備的程序，不是公司主動依約定調(diào)崗時須具備的程序，即公司主動調(diào)崗時并不需要陳某提出書面申請調(diào)崗的證據(jù)。且陳某對調(diào)整后的工作崗位沒有提出其對新崗位不適應(yīng)或勞動條件、勞動強度等明顯改變的情況。陳某對崗位說明書、工資發(fā)放明細(xì)表不認(rèn)可，但沒有提供相應(yīng)證據(jù)，工資發(fā)放明細(xì)表可以證明調(diào)整前后工作崗位的工資基本相當(dāng)。
因此，公司對陳某調(diào)崗具有合法性、合理性，陳某應(yīng)當(dāng)服從調(diào)崗或與公司就新崗位工作職責(zé)、工作時間、休假以及勞動報酬等進(jìn)行溝通協(xié)商，如就此協(xié)商未果，甚至可以辭職并就公司補償進(jìn)行協(xié)商、仲裁，而不應(yīng)以曠工的方式進(jìn)行抵制或消極對抗。
在公司2021年12月29日明確通知陳某限期到調(diào)整崗位報到上班，且在2022年1月2日、4日進(jìn)行二次嚴(yán)重警告后，陳某仍沒有到指定崗位上班，公司已經(jīng)依法盡到了用人單位的義務(wù)，之后，公司以陳某連續(xù)曠工7日嚴(yán)重違反規(guī)章制度經(jīng)工會同意后解除與陳某的勞動合同，理由正當(dāng)，程序合法，不屬于違法解除，不應(yīng)當(dāng)支付賠償金。
陳某不服，向江蘇高院申請再審。
高院裁定：陳某應(yīng)當(dāng)服從公司的合理調(diào)崗，經(jīng)再次通知后仍不按限定日期到新工作崗位上班，公司解除符合法律規(guī)定。
高院經(jīng)審查認(rèn)為，關(guān)于公司是否構(gòu)成違法解除，需要考查其對陳某的調(diào)崗是否合理及陳某是否有權(quán)拒絕至新崗位上班。
雙方簽訂的勞動合同第三條約定，陳某的工作崗位范圍包括服裝生產(chǎn)崗位。雙方還約定陳某應(yīng)當(dāng)按照公司安排的工作內(nèi)容及要求履行勞動義務(wù)，接受用人單位管理者的工作指令和任務(wù)安排，按時完成勞動任務(wù)，并達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
陳某于2021年12月口頭向公司提出調(diào)崗申請，公司根據(jù)其申請和本單位的崗位安排情況，將其調(diào)整至裁剪部門，調(diào)整前后的崗位工資基本相當(dāng)，新崗位仍在其勞動合同約定的工作范圍之內(nèi)，故二審法院綜合本案的實際情況認(rèn)定本次調(diào)崗具有合理性，并無不當(dāng)。
陳某應(yīng)當(dāng)服從公司的合理調(diào)崗，但其經(jīng)再次通知后仍不按限定日期到新工作崗位上班，公司以其曠工并嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除雙方勞動合同，符合法律規(guī)定。
綜上，高院裁定如下：駁回陳某的再審申請。
