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10種解除情形無需支付經濟補償
一、員工在試用期間被證明不符合錄用條件。
【操作建議】員工在試用期不符合錄用條件的，公司可解除勞動合同，但是，操作需注意如下細節：
1、需注意試用期的期限規定，超過試用期不能再以“不符合錄用條件”這個理由解雇;
2、需注意舉證責任，公司需提供證據證明員工不符合錄用條件;
3、需有錄用條件的相關約定，否則難以說明員工不符合錄用條件。因此，錄用條件應當具體化，書面化，公示化，證據化。
二、員工嚴重違反公司規章制度。
【操作建議】《勞動法》第二十五條規定員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但《勞動合同法》規定的是員工“嚴重違反規章制度”的公司可以解除勞動合同，刪除了“嚴重勞動紀律”的內容，立法者認為勞動紀律本就規定在規章制度中，無需再規定“嚴重勞動紀律”的解雇事由，因此，規章制度對公司來說顯得尤為重要。公司需注意如下細節：
1、保證規章制度的合法性，需經民主程序制定，已向勞動者公示，內容合法;
2、注意收集證據，用人單位需提供勞動者嚴重違規的證據;
3、規章制度中應該明確具體的“嚴重違反”標準;
4、如果規章制度對某類違紀行為并無規定，但基于誠信原則、職業道德、以及普通人的判斷標準員工某種過錯行為已屬“嚴重違紀”行為，這時不宜以“嚴重違反規章制度”為由解雇，建議使用勞動法中的“嚴重違紀”作為解雇理由。
三、員工嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害。
【操作建議】這個解雇理由強調的是員工違反忠實義務給公司造成了“重大損害”的結果，因此，明確“重大損害”的標準尤為重要，需注意如下細節：
1、可明確崗位職責，以便對嚴重失職行為進行舉證;
2、明確營私舞弊的行為類型;
3、在規章制度中對重大損害進行量化以便操作，比如給公司造成經濟損失達到10000元人民幣以上。
四、員工與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正。
【操作建議】這條實際上是針對員工“兼職”行為的處理，從法律的規定看，公司是有權不允許員工在外“兼職”的，因為法條明確經公司提出，拒不改正的可以解雇。操作時需注意如下細節：
怎樣才算“嚴重影響”，這個舉證責任有點難，從實務操作角度看，公司選擇第二種方式即向員工提出改正要求更容易操作，也更容易舉證。實踐中可書面通知員工，要求其在指定期限內提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據。當然，我認為最佳的方案是在規章制度設計時對該條進行轉化處理，考慮轉換成為嚴重違規行為，依據嚴重違規條款解雇會好很多。
五、員工存在欺詐、脅迫、乘人之危行為導致勞動合同無效。
【操作建議】其實，對員工來說，要脅迫公司或乘公司之危是難以操作的，個體的力量很難和資本抗衡，所以，實踐中通?？吹降氖瞧墼p，操作時需注意如下細節：
1、勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經歷等;因此，公司應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規定;
2、可在規章制度或勞動合同中明確哪些情形屬欺詐行為。脅迫、乘人之危對于員工而言，基本上難以做到，無需多慮;
3、如果女職工隱婚隱孕，別輕易以這個理由解雇。以這個理由解雇，單位基本上會敗訴;
六、員工被依法追究刑事責任。
【操作建議】這里涉及到被追究刑事責任的理解。一般而言，應由法院通過司法判決進行確認，被刑事拘留、治安拘留的時候可別輕易動用這個解雇條款。但是追究刑事責任過程比較漫長，在這個過程中，勞動關系如何處理?
1、如果當地地方法規有勞動合同中止規定的，可按中止處理。比如，《江蘇省勞動合同條例》第三十條規定，有下列情形之一的，勞動合同可以中止：(二)勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的。
2、當地無勞動合同中止規定的，可按照原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號)第二十八條規定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。
七、員工提出與用人單位協商一致解除勞動合同。
【操作建議】如果是用人單位提出協商解除勞動合同的需支付經濟補償，員工提出的可不支付經濟補償。實務中，因協商一致解除勞動合同的，建議在協議書中明確協商解除勞動合同的動議由誰提出。
八、員工提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。
【操作建議】按照勞動合同法的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這兩種解除用人單位無需支付經濟補償。建議用人單位要求勞動者提交預告解除勞動合同的書面通知，或者要求勞動者提交辭職書面文書，并予以妥善保存(需特別注意辭職理由)。
九、員工違法解除勞動合同的
【操作建議】員工違法解除勞動合同一般體現為未提前通知或提前通知期未達到法定天數即離職或被迫解除理由不符合勞動合同法第38條情形。依據勞動合同法的規定，員工違法解除勞動合同的，用人單位不僅不用支付經濟補償，還可追究員工的損失賠償責任。
十、解除公益性崗位員工勞動合同的。
【操作建議】依據《勞動合同法實施條例》的規定，政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。所以，此類崗位上的員工被解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償。當然，用人單位需舉證證明勞動者的崗位是公益性崗位。
5種終止情形無需支付經濟補償
十一、自用工之日起1個月內經用人單位書面通知后，員工仍然不與用人單位訂立勞動合同。
【操作建議】此種情況下用人單位終止勞動合同無需支付經濟補償金。注意證據的保留，需兩次書面通知，第一次通知簽合同，如果員工仍不同意簽訂，則第二次通知終止勞動關系。
十二、固定期限勞動合同期滿終止，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，員工不同意續訂。
【操作建議】依據法律規定，勞動合同期滿用人單位不續訂勞動合同是需支付經濟補償的，但如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，員工不同意續訂，則終止勞動合同無需支付經濟補償金。建議用人單位在終止勞動合同前書面征求員工的續簽意向，續簽意向書中注明單位不會降低原條件，并保留員工不愿意續訂的相關證據。
十三、員工開始依法享受基本養老保險待遇，用人單位終止勞動合同。
【操作建議】法律明確勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止，且無需支付經濟補償金。勞動者如果僅因達到法定退休年齡而被終止勞動合同是否可獲經濟補償，法律并無規定，實踐中多數地區通常認為也無需支付經濟補償。當然，個別地區也有案例支持過經濟補償，操作時需注意當地司法實踐對這個問題的傾向性意見。
十四、公司終止非全日制用工合同的。
【操作建議】勞動合同法第七十一條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。雖然非全日制用工無需訂立書面勞動合同，但基于舉證的需要，實務中建議用人單位還是訂立書面勞動合同并在合同中明確用工形式為非全日制用工。
十五、員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，導致勞動合同終止的，用人單位無需支付經濟補償。
