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2019年1月劉某入職K公司,雙方簽訂了勞動(dòng)合同,工作崗位為財(cái)務(wù)中心高級(jí)司庫(kù)主管。2021年8月,劉某被通知因未經(jīng)批準(zhǔn)曠工超過(guò)3日即刻強(qiáng)制解除與K公司的勞動(dòng)合同。
劉某認(rèn)為,在職期間他未有曠工、擅自離崗的行為。因不服仲裁結(jié)果,故將K公司訴至法院,要求確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系并由公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
K公司表示,劉某工作屬內(nèi)勤類崗位,大部分工作場(chǎng)景無(wú)需長(zhǎng)時(shí)間離開(kāi)工作地點(diǎn)。入職之初,公司已向其送達(dá)了包括員工考勤及假期管理辦法在內(nèi)的規(guī)章制度,制度明確未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離開(kāi)工作崗位系脫崗,脫崗1小時(shí)以上視為曠工。
庭審中,K公司提交了多段顯示劉某未在工位的視頻。公司認(rèn)為,劉某全年累計(jì)曠工已超3日,且無(wú)法對(duì)自己行為進(jìn)行合理解釋。在辭退前,公司人事部門也對(duì)劉某進(jìn)行過(guò)告誡。因此,公司直接與劉某解除勞動(dòng)合同不違反法律規(guī)定,不屬于違法解除,不應(yīng)支付劉某賠償金。
劉某指出,雖然證據(jù)視頻中顯示自己未在崗,但不在崗并不等于脫崗,他均進(jìn)行了正常考勤打卡,且超額完成工作。劉某認(rèn)為,他的工作并非屬于持續(xù)性不離崗工作,常有外出、部門協(xié)作交流等情形,不能僅因“未在工位”的視頻就認(rèn)定其“脫崗曠工”。
法院經(jīng)審理認(rèn)為,員工工作期間難免會(huì)與其他部門或人員進(jìn)行溝通,不能因?yàn)槲丛诠の痪驼J(rèn)定為脫崗。K公司未有證據(jù)證明安排劉某工作時(shí)其不在崗,或因劉某不在崗未能完成公司安排的工作,也未與劉某進(jìn)行脫崗曠工時(shí)長(zhǎng)的核實(shí)或確認(rèn),亦未提供證據(jù)證明在劉某已經(jīng)有脫崗曠工情形但尚未達(dá)到解除程度時(shí)對(duì)劉某進(jìn)行過(guò)提醒或警示。因此,法院認(rèn)為K公司直接與劉某解除勞動(dòng)合同的行為亦不妥當(dāng),屬于違法解除,應(yīng)支付劉某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
最終,法院確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系,判決K公司支付劉某違法解除勞動(dòng)合同賠償11.6萬(wàn)余元。
本案中,如何恰當(dāng)理解“未在工位”和“脫崗曠工”系本案關(guān)鍵。通常來(lái)講,“脫崗曠工”是指員工在用人單位規(guī)定的正常工作期間,未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)而擅離職守的缺勤行為,本質(zhì)屬于員工嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度。常見(jiàn)表現(xiàn)有:未請(qǐng)假或請(qǐng)假未批而擅自離崗、請(qǐng)假期滿后未及時(shí)續(xù)假而逾期未上崗、不滿用人單位人事安排而擅自不上崗等情形。而“未在工位”應(yīng)當(dāng)是指員工在正常上班期間短暫性的離開(kāi)工位的行為,本質(zhì)上并未脫離辦公狀態(tài),仍在用人單位的管理范圍之內(nèi)。常見(jiàn)表現(xiàn)有:跨部門、單位的工作交流、臨時(shí)外出辦公等。
用人單位若發(fā)現(xiàn)公司員工有“未在工位”的情形時(shí),應(yīng)當(dāng)及時(shí)與員工核實(shí)、確認(rèn),必要時(shí)予以提示、警示,避免因時(shí)間過(guò)長(zhǎng),增加雙方解釋和舉證難度。
此外,用人單位所設(shè)規(guī)章制度,其根本目的是要保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù),故應(yīng)當(dāng)要依法建立,合法使用。作為員工,在工作時(shí)間內(nèi)提供勞動(dòng)是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵循的基本勞動(dòng)紀(jì)律,若因工作或其他原因需要離崗時(shí),應(yīng)履行正常的請(qǐng)假或報(bào)備手續(xù),若情況緊急,事后做好補(bǔ)假和說(shuō)明工作,避免與用人單位產(chǎn)生不必要的糾紛。