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2017年1月4日，蘇小妹入職上海某網絡科技有限公司處，擔任培訓經理，雙方簽訂自2017年1月4日至2020年1月3日的勞動合同，約定稅前月工資15,000元。
2017年9月26日，蘇小妹與公司簽訂《協商解除勞動合同協議書》，內容如下：
“……根據《中華人民共和國勞動合同法》以及相關法律、法規，甲(即被告)乙(即原告)雙方于2017年1月4日簽訂了《勞動合同書》。現經雙方平等協商一致，雙方同意解除勞動關系，并達成以下條款，以期共同遵守。
第一條，甲、乙雙方的勞動合同自2017年9月30日解除。
第二條，乙方應根據甲方的要求，辦理完離職交接手續……
第四條，甲方在乙方辦理完以上離職交接手續后30日內，向乙方支付工資至2017年9月30日及補償金額15,000元。
除此之外，經乙方確認甲方對其不存在任何薪資福利、債務、賠償或補償義務，且乙方不再通過任何仲裁和訴訟的方式向甲方主張任何權利……”
公司于2017年10月20日通過銀行轉賬方式向蘇小妹支付了用途標注為“上海-9月蘇小妹(離職經濟賠償金)”，金額為15,000元。
10月16日，蘇小妹去醫院檢查得知已懷孕一月有余，遂向公司提出要求恢復勞動關系，公司拒絕。
2017年10月18日，蘇小妹申請仲裁，要求自2017年10月1日起恢復與公司之間的勞動關系。仲裁委于2017年12月4日作出裁決，不予支持。
蘇小妹不服裁決，在法定期限內向法院提起訴訟。
審理中，蘇小妹稱，公司要求其簽署《協商解除勞動合同協議書》時未盡到解釋義務，催促其盡快落筆，致使權利義務有失公平，存在欺詐嫌疑;她在簽署協議時并不知曉自己已懷孕，員工勞力可理解為標的物的質量，故她是基于對標的物的質量發生錯誤認識，使行為的后果與自己的意思相悖，且公司未給予她公平協商的機會和準備時間，未盡到企業對三期員工的企業責任;補償金額與法定金額不符，應是N+1;協議中明確禁止員工通過仲裁和訴訟等公民正常享有的正當權益來維護自身權利，有失公正。
公司稱，蘇小妹懷孕是真實的，但與本案無關;2017年9月26日，雙方已就《協商解除勞動合同協議書》內容進行過充分溝通，公司不存在任何欺詐、脅迫或乘人之危的情形，蘇小妹亦不存在任何誤解。公司在庭審后提供了上海市單位退工證明及上海市住房公積金集中封存審核表，用以證明公司已為蘇小妹辦理了退工手續和公積金賬戶封存手續，恢復勞動關系已實際履行不能。
法院經審理認為，根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致可以解除勞動合同。
本案中，蘇小妹作為成年人，應對其簽署《協商解除勞動合同協議書》這一解除勞動關系重大事項的法律后果有所預見，故原、被告簽訂協議書系雙方真實意思表示，并不存在欺詐、脅迫、乘人之危、顯失公平的情形，且該協議內容于法不悖，公司也已按照協議書向蘇小妹支付了經濟補償金15,000元，故該協議書應為合法有效。
另，根據法律規定，行為人因為對行為的性質、對方當事人、標的物的品種、質量、規格和數量等的錯誤認知，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的，可以認定為重大誤解。根據以上法律規定，重大誤解系對民事法律行為的性質、民事法律行為相對人及標的物本身產生錯誤認識。
本案中，不知自己已懷孕這一事實并不屬于重大誤解的法律范疇，蘇小妹作為育齡婦女，應對自身生理狀況有所了解，其認為簽訂解除協議時不知自己已懷孕屬于重大誤解的主張，本院不予采納。故本院確認原、被告之間的勞動關系已于2017年9月30日解除，蘇小妹要求自2017年10月1日起恢復與公司之間的勞動關系的訴訟請求于法無據，本院不予支持。
綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、《最高人民法院關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見(試行)》第七十一條之規定，法院判決如下：
蘇小妹要求自2017年10月1日起恢復與公司之間的勞動關系的訴訟請求，不予支持。
