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王耀榮于2000年11月28日進入江蘇某餐飲集團公司工作，自2012年1月1日起為無固定期限勞動合同。
勞動合同約定從事管理崗位工作，公司可根據工作需要和業績考核結果變動工作地點及崗位，王耀榮服從公司的安排;公司根據企業發展需要，為了提升業務和管理水平、將不定期地組織王耀榮到常州(總部)參加培訓或復訓;如王耀榮不接受或在規定期限內未報到者，將視為本人自動辭職;王耀榮不服從公司安排異地工作，將視為王耀榮本人自動離職。
經職代會通過的《員工手冊》規定：員工應積極配合公司對其職位、工作地點的調動;工作急需屬于員工調動的情況;“連續曠工3天或累計曠工2次”、“不服從工作安排、正常分工、出差安排”和“拒絕服從公司符合法律法規、公司規章制度、績效考核制度或因員工個人情況作出的調崗、轉崗、更換工作部門的安排”的，屬于C類違規或者不當行為，公司有權無條件解除勞動合同。
王耀榮經培訓學習了《員工手冊》，并在注有“在任職期間，本人愿意遵守《員工手冊》中的各項勞動條例及規章制度”的《<員工手冊>培訓記錄表》上簽字確認。
王耀榮在職期間先后有過37次調崗變動，擔任過下餃、廚房副主管、廚房主管、冷菜(中)、主辦科員、督查員、項目副經理、項目經理、部門副經理、部門經理等多個職務，經過競崗于2017年11月1日至2020年1月7日期間任職營運優化部副經理。
2020年1月2日，公司營運優化部總監王娟與王耀榮就調整工作崗位一事進行了電話協商，在電話協商過程中，王娟稱王耀榮缺失RGM(門店店長)、OC等崗位的歷練，動員王耀榮去營運部做門店店長，一年之后回來更好地做營運優化部工作，王耀榮拒絕并稱“你給我解除合同好啦”，王娟反復解釋不是讓王耀榮辭職而是換崗，王耀榮不接受換崗并稱“要么我繼續在營運優化部，要么公司給我解除合同”，理由是“競聘的是培訓經理，沒有競聘過RGM”。
2020年1月7日，公司通過釘釘軟件向王耀榮送達《調崗通知函》。
調崗通知函
調整崗位：從原營運優化部管理崗位調至新崗位為營運部管理崗位;
調崗原因：由于常州公園路樂購超市店原餐廳總經理調店，現在春節營運高峰將至(工作急需)，故委派你至該餐廳擔任餐廳總經理，原薪資待遇不變。
新崗位到崗時間及說明：請你于2020年1月8日上午9：00到常州公園路樂購超市店……公司將對你進行崗前培訓，如逾期未到崗培訓上班，公司將按照相應的規章制度進行處理。
王耀榮收悉上述通知后，次日仍然到原崗位上班，被公司門衛攔截不讓進入。
2020年1月11日，王耀榮向公司發出《不同意調崗告知書》，
不同意調崗告知書
本人王耀榮于2020年1月7日收到公司調崗通知，將本人從營運優化部副經理調整至常州公園路樂購超市餐廳擔任餐廳總經理。本人此前已經口頭告知公司有關意見，不同意此次調崗。2020年1月8日，本人到原營運優化部工作地點上班時，公司門衛稱接到公司通知，即日起本人不得進入。且本人的釘釘考勤、門禁權限、工作郵箱等，均在當日被關閉或取消，導致本人至今無法正常工作。
本人認為，公司單方強行調崗，嚴重違反法律規定，損害本人合法勞動權益。本人書面鄭重函告公司，請公司糾正自身錯誤行為，恢復本人營運優化部副經理工作。特此告知。
2020年1月9日，公司向王耀榮作出《上班通知函》。
上班通知函
“你的調令在2020年1月7日已通過釘釘發送給你，你已簽收，但你未到指定工作地點上班也未履行任何請假手續，自2020年1月8日起你的考勤以勞勤系統為準。請你收到本通知后1日內到指定地點(江蘇省常州市鐘樓區公園路樂購超市店)報到并接受崗前培訓，否則公司將按照勞動法和相關規章制度處理?！?/p>
2020年1月10日，公司再次向王耀榮發送內容相同的《上班通知函》。2020年1月13日，公司第三次向王耀榮發送內容相同的《上班通知函》。王耀榮收悉上述《上班通知函》，但未按通知函的要求報到公園路樂購超市店報到并接受崗前培訓。
2020年1月19日，公司向王耀榮作出《解除勞動關系通知函》并通知了工會。
解除勞動關系通知函
“因春節營運高峰將至，工作急需，公司于2020年1月8日將你調整至常州公園路樂購超市餐廳任餐廳總經理，但你未到新崗位報到及參加培訓。2020年1月8日你曠工1天，2020年1月9日起你仍未到新崗位上班。后公司分別于2020年1月9日、1月10日、1月13日三次通過 EMS、手機短信等形式向你發出上班通知函，你還是未到崗上班，截至2020年1月19日，你已曠工9天。鑒于以上情況，公司認為：
(1)你未到新崗位連續曠工9天的行為違反了《員工手冊》中C類違規‘連續曠工3天或累計曠工2次者’之規定，屬‘直接解除勞動合同’。
(2)你不服從公司正常工作安排的行為違反了《員工手期》中C類違規‘拒絕服從公司符合法律法規、公司規章制度、績效考核制度或因員工個人情況作出的調崗、轉崗、更換工作部門的安排’和‘不服從工作安排、正常分工、出差安排’等規定，屬‘直接解除勞動合同’。
現公司根據《勞動法》第二十五條第二項及公司《員工手冊》之規定即日起公司與你無條件解除勞動關系，并將解除勞動關系事宜通知工會。另外，公司為你配置的手提電腦請你于2020年1月22日之前歸還公司。如逾期未還，則公司會將該電腦折舊計算剩余價值，并從你應付工資中予以抵扣;若抵扣后金額不足，則公司將另行追索。”
后王耀榮申請勞動仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金351000元。
勞動仲裁中，王耀榮陳述其不同意調崗的理由為公園路樂購店規模不大，根據人員匹配不需要餐廳總經理;其一步步升遷上來，是餐廳總經理的上級，現公司要求其擔任餐廳總經理，從上級變成同級，勞動尊嚴受到損害。
2020年7月28日，仲裁委裁決：對王耀榮的仲裁請求，不予支持。
王耀榮不服該仲裁裁決，訴至法院。
一審判決：企業根據生產經營所需對其職工進行調整是用工管理權和自主權的體現，職工應當尊重企業的合理調整，服從企業工作安排
一審法院認為，公司有對王耀榮調崗的權限，理由如下：公司與王耀榮在勞動合同約定“公司可根據工作需要和對王耀榮的業績考核結果，變動王耀榮的工作地點及崗位，王耀榮服從公司的安排”，應視為王耀榮有將工作場所與工作內容變更或決定之權限委由公司行使的明確特別約定，公司擁有行使對王耀榮合理調職的權限，但用人單位根據特別約定行使調職權時應受到權利不得濫用的嚴格限制。
公司對王耀榮的調崗具有合理性，理由如下：
1.公司未違反法律基準性規定，亦未安排王耀榮從事法律禁止其從事的工作。
2.公司未濫用調崗權。因常州公園路樂購超市店原餐廳總經理調店，公司對王耀榮調崗決定具有經營上的必要性。王耀榮有過多次崗位調動，亦曾在門店工作過，調崗后王耀榮仍從事管理崗位工作。故公司所做調崗決定未使王耀榮尊嚴或技能受損。另外，公司所做調崗決定未影響王耀榮家庭生活和社會生活利益。相反，公司明確王耀榮工作地點更近、薪資待遇不變，未對王耀榮經濟收入、家庭生活、上下班交通造成不利變化。故公司對王耀榮的調崗具有合理性。
3.企業作為市場經濟活動的主體，根據市場供需調整生產經營內容是其生存和發展的基本手段，也是市場經濟對社會資源進行合理配置的必然結果。因此，企業根據生產經營所需對其職工進行調整是用工管理權和自主權的體現，職工應當尊重企業的合理調整，服從企業工作安排。王耀榮辯稱公司將其降級，王耀榮對此并未舉證，調崗前后的職位隸屬不同部門分支，都是管理崗位, 職務變動更多體現的是用人單位自主權的行使。即使存在降級，也應以上述標準判斷判斷調整調崗是否合理，根據上述標準公司對王耀榮的調崗并無不當。王耀榮對調崗前后崗位的理解存在偏激，以降級導致勞動者尊嚴受損為由拒絕到新崗位工作的理由難以成立。
如上所述，用人單位對崗位進行合理變更的，勞動者應當配合。如勞動者對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抑制或對抗。故如果勞動者拒不到新的工作崗位報到，按照用人單位規章制度確屬嚴重違紀的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。
相關勞動法律、法規規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動者應當完成勞動任務，遵守勞動紀律和規章制度。
本案中，《員工手冊》對何種情形下解除王耀榮的勞動合同有具體表述，王耀榮也學習知曉《員工手冊》和勞動合同中內容，相關條款應對王耀榮產生約束力。王耀榮因曠工超過3天，違反了用人單位規章制度。公司按照《員工手冊》相關規定解除與王耀榮的勞動合同并告知了工會，事實清楚，程序合法，并無不當，另外，《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，王耀榮在公司多次通知下仍未到崗上班，應視為嚴重違反勞動紀律的行為。
綜上，公司以王耀榮嚴重違反規章制度為由解除勞動合同合法有效，該情形不符合公司應支付王耀榮賠償金的情形。故對于王耀榮要求公司支付違法解除的賠償金的訴訟請求，均缺乏事實和法律依據，不予支持。
王耀榮不服一審判決，提起上訴。
二審判決：如果新崗位與原崗位的工作內容相同或者相似，且新崗位不具有侮辱性和懲罰性，調整崗位后的工資水平亦不低于原崗位的，勞動者一般應當服從調崗安排，該調崗行為就具備正當性。
二審法院認為，本案是一起因為用人單位要求職工調崗、職工采取消極不上班的方式不同意調崗所引發的解除勞動合同糾紛。本案爭議焦點為，一是公司案涉調崗行為是否合理、合法，二是公司解除其與王耀榮的勞動合同是否合法。
關于第一個爭議焦點，本院認為，公司調整王耀榮崗位的行為雖然存在瑕疵，但基本合法、合理。
勞動合同履行中用人單位調整勞動者崗位本質上屬于勞動合同的變更，《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定用人單位和勞動者協商一致方能變更勞動合同，但不能因此完全否定用人單位的用工自主權。用人單位調崗行為是否合法，應當基于以下幾點考慮，一是必要性，即確為生產經營所必須;二是合理性，即調整后的崗位為勞動者能力所能勝任，工資待遇等勞動條件方面無不利變更;三是正當性，即崗位調動的目的是正當的，調動的結果也是社會一般觀念所能接受的。本案中，公司將王耀榮的崗位由營運優化部副經理調整為餐廳總經理，雖然存在瑕疵，但合法性基本具備，理由如下：
一是該調崗行為具備必要性。企業作為以營利為目的的市場主體，為應對瞬息萬變的市場情況，需要綜合運用各種方式，對企業包括人力資源在內的內部資源進行及時有效的整合，以更好地應對市場競爭。
本案中，公司在《調崗通知函》載明的調崗原因是“常州公園路樂購超市店原餐廳總經理調店，且春節營運高峰將至”，雖然公司未能在仲裁及一審中對于調崗行為的必要性予以充分說明，但不能因此否認調崗行為的必要性，且公司二審中補充提交了樂購超市店原餐廳總經理的調崗通知函予以佐證，基于調崗行為屬于企業經營自主權范疇，因此王耀榮關于公司始終沒有提供充分證據證明調崗事由客觀存在的上訴理由，本院不予支持。
二是該調崗行為具備合理性。用人單位因市場發展及生產經營發生重大變化需要合并、縮減部分內設部門而將被縮減內設部門的勞動者重新安排到本單位其他崗位工作的，應符合合理性原則，將對勞動者帶來的影響降低到最小，并與勞動者充分協商以盡可能取得勞動者的同意。
本案中，王耀榮在公司有過多次崗位調動經歷，曾經在門店擔任過廚房主管等職務，調崗后王耀榮仍從事管理崗位工作，王耀榮完全能夠勝任調整后的餐廳總經理崗位。公司《調崗通知函》載明“原薪資待遇不變”;王耀榮擔任營運優化部副經理期間工作地點在江陰市璜土鎮，距離居住地址約17公里，常州公園路樂購超市店距離其居住地址僅6公里左右;調崗未對王耀榮經濟收入、上下班通勤造成不利變化，相反新的工作崗位在薪資待遇不變的情況下離家更近，因此該調崗行為具備合理性。
三是該調崗行為具備正當性。王耀榮上訴稱，餐廳更多的是體力勞動，王耀榮在營運優化部副經理崗位工作長達四年，公司在王耀榮并無不能勝任的情況下將其降職為門店餐廳總經理，會導致同事、朋友等對王耀榮職業評價產生負面、不利影響，損害了王耀榮的勞動尊嚴。
對此，本院認為，如果新崗位與原崗位的工作內容相同或者相似，且新崗位不具有侮辱性和懲罰性，調整崗位后的工資水平亦不低于原崗位的，勞動者一般應當服從調崗安排，該調崗行為就具備正當性。社會主義核心價值觀包括了愛崗和敬業，愛崗和敬業是一種對待工作的態度，是一種腳踏實地、任勞任怨的態度，只有擺正了態度，全力以赴，不計較個人得失，才能將工作做好。社會評價更多地是人們取得的成就，而不是崗位的不同，更多地是人民群眾客觀的評價，而不是自我虛榮的認知。即便是再高級別的崗位，如果帶領組織偏離目標甚至是背道而馳，其社會評價必然是負面的;即便是再偏遠的崗位，如果兢兢業業成就一番事業，其社會評價必然是正面的。本案中，雖然調崗前后的崗位屬于不同部門，但都是管理崗位，不存在本質的區別，故王耀榮該上訴理由不能成立。
四是該調崗行為雖然合法，但存在瑕疵。王耀榮上訴稱公司提出基于工作需要對王耀榮進行單方調崗，缺乏必要的善意和誠信對此，本院認為，工作崗位是勞動合同的重要構成部分之一，工作崗位的調整對于勞動者而言意味著在經濟收入、工作機會、職業尊榮感、生活等方面發生了巨大改變，用人單位應當盡可能在協商一致的基礎上進行調整，如果無法達成一致，用人單位也應當與勞動者進行充分解釋和溝通。
本案中，王耀榮入職公司近二十年，通過努力從普通員工一步步成長為營運優化部副經理，根據公司提供的證據，公司作出《調崗通知函》之前僅由其工作人員王娟跟王耀榮進行過一次電話溝通，對于一位工作了近二十年、身為營運優化部副經理的老員工而言，一次電話溝通顯然達不到協商“充分”的程度，故該調崗行為存在瑕疵。
關于第二個爭議焦點，本院認為，公司有權解除其與王耀榮的勞動合同。
用人單位的規章制度是用人單位適應市場經濟發展的要求，行使經營自主權、用工自主權、管理自主權的體現，在性質上屬單位自行制定的內部勞動規則。依照《中華人民共和國勞動法》第四條之規定，用人單位有權依法訂立內部規章制度;《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！北景钢校浌镜诹鶎寐毚鷷ㄟ^、王耀榮經培訓學習并簽字確認的《員工手冊》，可以作為審理本案勞動爭議的依據。
在公司營運優化部總監王娟2020年1月2日與王耀榮就調整崗位事宜溝通不成功的情況下，公司于2020年1月7日作出調整王耀榮崗位至公園路樂購超市餐廳餐廳總經理、要求王耀榮次日報到并接受崗前培訓的《調崗通知函》之后，王耀榮未按照公司的安排到新崗位報到，而是堅持要回原崗位工作;在公司于2020年1月9日、10日和13日三次送達《上班通知函》之后，王耀榮仍然拒絕至新的工作崗位報到。由于王耀榮未能至公司安排的新的工作崗位報到，因此公司認定王耀榮連續曠工9天以及不服從公司正常工作安排的行為，違反了《員工手冊》中 “連續曠工3天或累計曠工2次者”以及“不服從工作安排、正常分工、出差安排”和“拒絕服從公司符合法律法規、公司規章制度、績效考核制度或因員工個人情況作出的調崗、轉崗、更換工作部門的安排” 等C類違規規定，屬“直接解除勞動合同”，據此解除與王耀榮之間的勞動合同，并無不當。
綜上，上訴人王耀榮的上訴理由和請求，不能成立;一審判決結果正確，應予維持。然，公司應當引以為戒，充分汲取本案經驗教訓，在今后調整員工崗位的過程中，尤其像王耀榮這樣的一步步從基層成長起來的工作近二十年的老員工時，應當與員工進行充分的溝通，不能僅僅一次電話溝通，在充分尊重員工意愿的基礎上作出決定，避免引發不必要的矛盾和糾紛。同樣，王耀榮應樹立正確的職業尊榮感，職業的尊榮感不應是崗位的不同帶來的，而應是在做好本職工作、追求美好生活過程中形成的。
據此，二審法院于2021年3月11日作出判決：駁回上訴，維持原判。
