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勞動者在治療,為何單位解除合法?
發布時間:2021-03-15 丨 閱讀次數:

  【摘要】


  《勞動合同法》第42條規定勞動者患病治療期間,用人單位不 能行使解除勞動合同的權利,這是法律給予勞動者的特殊保護期,但 是這并不是意味著勞動者可以在此期間能夠為所欲為,勞動者在享受 法律賦予的權利的同時,也要履行相應的義務。本篇以員工患病期間 未按照公司規章制度履行請假手續,用人單位以連續曠工構成嚴重違 反規章制度為由解除勞動關系獲法院支持為案例,闡述用人單位在實 務中“特殊時期“如何解除勞動合同的幾個要點。

  【基本案情】


  于某于2007年7月1日入職A公司,2012年1月1日,雙方 建立無固定期限勞動合同關系。2015年3月13日,于某以生病為由 口頭向A公司請假一個月用于治療疾病獲得批準;在請假期間于某 即未向A公司提交任何疾病的診斷證明也未向繼續請假延長治療期 限,2015年4月13日請假到期后于某未按時上班,由于于某未在A 公司履行任何請假手續的情況下連續曠工三天。A公司遂于2015年 4月17日以“于某連續三天曠工(無考勤記錄)嚴重違反公司規章 制度和《勞動合同》約定”為由,通知工會公司準備予以解除勞動關 系。收到工會同意解除的回函后,當天向勞動合同載明的于某的住址 寄送了《解除勞動合同通知書》,載明勞動關系解除時間為2015年4 月19日。


  2015年6月11日,于某向A公司送達《續假條》,載明因身患 重病,申請再續假15天(2015年6月13日-2015年6月27日),并 要求A公司支付2015年4月份以來的病假工資。2015年6月29日, 于某向A公司寄送《辭職書》,稱其之所以未前往公司上班,是因病 一直在接受治療。并稱2015年3月因病住院后,A公司從2015年4 月起拒發病假工資并停繳社保,故辭職。2015年7月于某申請至重 慶市九龍坡區勞動人事爭議仲裁委員會,要求A公司向其支付解除 勞動合同經濟補償金、失業保險待遇損失、醫療補助費、病假工資等。


  該案最終訴至重慶市第五中級人民法院,關于勞動關系的解除, 法院認為:A公司與于某簽訂的《勞動合同》及考勤制度均載明用人 單位對曠工情形嚴重的員工可以解除勞動合同關系,其中《勞動合同》 為雙方當事人簽訂,且考勤制度經A公司職工代表大會討論通過并 組織于某學習,兩者均對于某產生約束力,在于某具備違反《勞動合 同》及考勤制度情形時,A公司解除與于某的勞動合同關系符合法律 規定及雙方約定,并且A公司按照勞動合同中載明的代某住址向代 某送達了《解除勞動合同通知書》,A公司解除勞動關系的意思表示 已經于2015年4月19日送達至于某,A公司的解除行為已經發生效 力,雙方的勞動關系于2015年4月19日解除。于某要求A公司支 付經濟補償金、失業保險待遇、醫療補助費的請求缺乏法律依據,不 予支持。


  【評析】


  本文作者作為A公司的代理律師,經歷本案從勞動仲裁、法院 一審、二審全部階段,從本案的事實來看,于某從請假一個月到向A 公司提起訴訟的期間確實在醫院治療,并且所花費的醫療費多達4萬 元,但是最他得到這樣一個敗訴的結果,于某確實自己要承擔很大一 部份責任。在他生病治療期間只需要將診斷證明書面通知用人單位, 或者在所請的病假日到期后繼續書面形式通知用人單位需要繼續請 假治療疾病,A公司均無權行使解除勞動合同的權利。而本案中,A 公司能取得勝訴除了于某自己的失誤外,A公司自身的規范的勞動關 系制度建設在本案中起了非常大作用。 用人單位在以員工“嚴重違反規章制度”為由解除勞動合同時,從實 體和程序方面而言,應著重把握以下幾要點:


  一、實體方面


  (一)判斷員工的行為是否構成嚴重違反規章制度


  《勞動合同法》第三十九條規定,勞動者嚴重違反用人單位規章 制度的,用人單位可以解除勞動合同。因此,用人單位適用本條解除 勞動關系,前提須對員工行為“嚴重違反用人單位規章制度”的情形 作出了明確規定。而何謂“嚴重違反”,我國現行法律并未有明確標 準,因此用人單位在不違反法律、法規以及政策規定的前提下,須對 保障自主經營權以及尊重勞動者權益進行平衡,對“嚴重違反”的具 體情形作出明確界限。若用人單位并未規定員工的行為屬于“嚴重違 反規章制度”的情形,用人單位仍據以解除勞動關系的行為則將面臨 嚴格甚至是苛刻的審查,有著極易被判定為違法解除的風險。在本案 中A公司通過制定考勤制度,將“嚴重違反規章制度”的情形進行 了細化,使公司在適用“嚴重違反規章制度”時有了客觀的標準。


  (二)判斷據以解除勞動關系規章制度的合法性及合理性


  依照合法有效的規章制度進行自主用工和管理是法律賦予用人 單位的權利,同時也是司法機關在審理勞動爭議案件中的重要依據。 因此,法律對于用人單位規章制度的制定有著嚴格的要求?!蹲罡呷?民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規 定,用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規 章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示 的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此,規章制度應 具備以下三要件:一是內容合法;二是通過民主程序而制定;三是已 向勞動者進行有效公示。 但合法性并不是規章制度的唯一標準,在滿足合法性的前提下還 應具備合理性。因此,規章制度不能超越合理權限對勞動者設定嚴苛 義務。若規章制度缺乏合理性從而損害勞動者權益,用人單位據此解 除勞動關系仍將面臨支付賠償金的風險。


  二、程序方面


  (一)通知工會義務


  《勞動合同法》第四十三條規定,用人單位單方解除勞動合同, 應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞 動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會 的意見,并將處理結果書面通知工會?!蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動 爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條規定,建立了工 會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十 條規定,但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會,勞動者 以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民 法院應予支持,但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。因此, 用人單位單方解除勞動關系,應按照法律規定履行通知工會義務。前 述案例A公司若沒有履行通知工會義務,其解除行為則為違法解除, 將面臨支付賠償金的法律風險。


  (二)有效送達義務


  用人單位解除勞動合同的決定必須向員工有效送達,否則解除勞 動關系的意思表示不能為勞動者知曉,解除行為就不能發生效力。前 述案例A公司若未按照勞動合同約定的代某住址有效送達解除通知, 則其解除行為不能發生效力。產生的后果即為A公司應當負擔代某 2015年4月-6月期間的病假工資、醫療補助費用、失業保險待遇損 失、經濟補償金等費用。


  綜上所述,《勞動合同法》雖然是一部相對傾向保護勞動者的法 律,但是并不意味著勞動者可以為所欲為,在享受權利的同時誠信的 履行基本的義務的,才能更好的保護自己的利益。

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