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勞動(dòng)者在治療,為何單位解除合法
發(fā)布時(shí)間:2021-04-16 丨 閱讀次數(shù):

  【摘要】


  《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定勞動(dòng)者患病治療期間,用人單位不能行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,這是法律給予勞動(dòng)者的特殊保護(hù)期,但是這并不是意味著勞動(dòng)者可以在此期間能夠?yàn)樗麨?,勞?dòng)者在享受法律賦予的權(quán)利的同時(shí),也要履行相應(yīng)的義務(wù)。本篇以員工患病期間未按照公司規(guī)章制度履行請(qǐng)假手續(xù),用人單位以連續(xù)曠工構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系獲法院支持為案例,闡述用人單位在實(shí)務(wù)中“特殊時(shí)期“如何解除勞動(dòng)合同的幾個(gè)要點(diǎn)。


  【基本案情】


  于某于2007年7月1日入職A公司,2012年1月1日,雙方建立無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。2015年3月13日,于某以生病為由口頭向A公司請(qǐng)假一個(gè)月用于治療疾病獲得批準(zhǔn);在請(qǐng)假期間于某即未向A公司提交任何疾病的診斷證明也未向繼續(xù)請(qǐng)假延長(zhǎng)治療期限,2015年4月13日請(qǐng)假到期后于某未按時(shí)上班,由于于某未在A公司履行任何請(qǐng)假手續(xù)的情況下連續(xù)曠工三天。A公司遂于2015年4月17日以“于某連續(xù)三天曠工(無考勤記錄)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和《勞動(dòng)合同》約定”為由,通知工會(huì)公司準(zhǔn)備予以解除勞動(dòng)關(guān)系。收到工會(huì)同意解除的回函后,當(dāng)天向勞動(dòng)合同載明的于某的住址寄送了《解除勞動(dòng)合同通知書》,載明勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)間為2015年4月19日。


  2015年6月11日,于某向A公司送達(dá)《續(xù)假條》,載明因身患重病,申請(qǐng)?jiān)倮m(xù)假15天(2015年6月13日-2015年6月27日),并要求A公司支付2015年4月份以來的病假工資。2015年6月29日,于某向A公司寄送《辭職書》,稱其之所以未前往公司上班,是因病一直在接受治療。并稱2015年3月因病住院后,A公司從2015年4月起拒發(fā)病假工資并停繳社保,故辭職。2015年7月于某申請(qǐng)至重慶市九龍坡區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì),要求A公司向其支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、病假工資等。


  該案最終訴至重慶市第五中級(jí)人民法院,關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的解除,法院認(rèn)為:A公司與于某簽訂的《勞動(dòng)合同》及考勤制度均載明用人單位對(duì)曠工情形嚴(yán)重的員工可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系,其中《勞動(dòng)合同》為雙方當(dāng)事人簽訂,且考勤制度經(jīng)A公司職工代表大會(huì)討論通過并組織于某學(xué)習(xí),兩者均對(duì)于某產(chǎn)生約束力,在于某具備違反《勞動(dòng)合同》及考勤制度情形時(shí),A公司解除與于某的勞動(dòng)合同關(guān)系符合法律規(guī)定及雙方約定,并且A公司按照勞動(dòng)合同中載明的代某住址向代某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書》, A公司解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示已經(jīng)于2015年4月19日送達(dá)至于某,A公司的解除行為已經(jīng)發(fā)生效力,雙方的勞動(dòng)關(guān)系于2015年4月19日解除。于某要求A公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、失業(yè)保險(xiǎn)待遇、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的請(qǐng)求缺乏法律依據(jù),不予支持。


  【評(píng)析】


  本文作者作為A公司的代理律師,經(jīng)歷本案從勞動(dòng)仲裁、法院一審、二審全部階段,從本案的事實(shí)來看,于某從請(qǐng)假一個(gè)月到向A公司提起訴訟的期間確實(shí)在醫(yī)院治療,并且所花費(fèi)的醫(yī)療費(fèi)多達(dá)4萬元,但是最他得到這樣一個(gè)敗訴的結(jié)果,于某確實(shí)自己要承擔(dān)很大一部份責(zé)任。在他生病治療期間只需要將診斷證明書面通知用人單位,或者在所請(qǐng)的病假日到期后繼續(xù)書面形式通知用人單位需要繼續(xù)請(qǐng)假治療疾病,A公司均無權(quán)行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。而本案中,A公司能取得勝訴除了于某自己的失誤外,A公司自身的規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系制度建設(shè)在本案中起了非常大作用。


  用人單位在以員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同時(shí),從實(shí)體和程序方面而言,應(yīng)著重把握以下幾要點(diǎn):


  一、實(shí)體方面


  (一)判斷員工的行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度


  《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此,用人單位適用本條解除勞動(dòng)關(guān)系,前提須對(duì)員工行為“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的情形作出了明確規(guī)定。而何謂“嚴(yán)重違反”,我國(guó)現(xiàn)行法律并未有明確標(biāo)準(zhǔn),因此用人單位在不違反法律、法規(guī)以及政策規(guī)定的前提下,須對(duì)保障自主經(jīng)營(yíng)權(quán)以及尊重勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行平衡,對(duì)“嚴(yán)重違反”的具體情形作出明確界限。若用人單位并未規(guī)定員工的行為屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形,用人單位仍據(jù)以解除勞動(dòng)關(guān)系的行為則將面臨嚴(yán)格甚至是苛刻的審查,有著極易被判定為違法解除的風(fēng)險(xiǎn)。在本案中A公司通過制定考勤制度,將“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形進(jìn)行了細(xì)化,使公司在適用“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”時(shí)有了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。


  (二)判斷據(jù)以解除勞動(dòng)關(guān)系規(guī)章制度的合法性及合理性


  依照合法有效的規(guī)章制度進(jìn)行自主用工和管理是法律賦予用人單位的權(quán)利,同時(shí)也是司法機(jī)關(guān)在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的重要依據(jù)。因此,法律對(duì)于用人單位規(guī)章制度的制定有著嚴(yán)格的要求?!蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定,用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此,規(guī)章制度應(yīng)具備以下三要件:一是內(nèi)容合法;二是通過民主程序而制定;三是已向勞動(dòng)者進(jìn)行有效公示。


  但合法性并不是規(guī)章制度的唯一標(biāo)準(zhǔn),在滿足合法性的前提下還應(yīng)具備合理性。因此,規(guī)章制度不能超越合理權(quán)限對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定嚴(yán)苛義務(wù)。若規(guī)章制度缺乏合理性從而損害勞動(dòng)者權(quán)益,用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系仍將面臨支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。


  二、程序方面


  (一)通知工會(huì)義務(wù)


  《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定,用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?!蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條規(guī)定,建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定,但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì),勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的,人民法院應(yīng)予支持,但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。因此,用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)按照法律規(guī)定履行通知工會(huì)義務(wù)。前述案例A公司若沒有履行通知工會(huì)義務(wù),其解除行為則為違法解除,將面臨支付賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。


  (二)有效送達(dá)義務(wù)


  用人單位解除勞動(dòng)合同的決定必須向員工有效送達(dá),否則解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示不能為勞動(dòng)者知曉,解除行為就不能發(fā)生效力。前述案例A公司若未按照勞動(dòng)合同約定的代某住址有效送達(dá)解除通知,則其解除行為不能發(fā)生效力。產(chǎn)生的后果即為A公司應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)代某2015年4月-6月期間的病假工資、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)用、失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用。


  綜上所述,《勞動(dòng)合同法》雖然是一部相對(duì)傾向保護(hù)勞動(dòng)者的法律,但是并不意味著勞動(dòng)者可以為所欲為,在享受權(quán)利的同時(shí)誠信的履行基本的義務(wù)的,才能更好的保護(hù)自己的利益。

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