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? 在經歷了多年的苦苦糾結之后,“投資人才”已經不得不成為眾多中國企業決策者們的共識。可是,中國式管理往往喜歡從一個極端走向另一個極端——要么不信任你、要么只信任你!也就是說,老板們往往只投資一個人,也只信任某一個人,就像賭徒一樣,把寶都壓在某一個人身上,把雞蛋也都放在同一個籃子里,這就進入了另一個誤區,也使企業的人才投資成為最大的風投。
別把雞蛋都放一個籃子里
一家擁有多家小工廠多項品牌的老板就是這方面的典范,他掛在嘴邊的經營理念就是“投資人才”。為了證明自己投資企業就是投資人才,生生地把五個工廠的研發、銷售、生產等經營管理大權都打包在一起,分別托付給五個副總,每一個副總都負責一個工廠的全盤運作。說是為了各負其責、防止扯皮,實際上,這也是老板的無奈之舉——多年來,他投資的就這幾個人,值得信賴的也就這幾個人。殊不知,在復雜多變的人性環境經營環境之下,他這樣做就讓企業風險幾何倍級地增加,之前被淘汰了的“廠長負責制”和大量的企業人才風險案例也早就證明了這一切。
在早期的中國企業中,廠長負責制曾經是最受歡迎的組織模式,可是,實施廠長負責制的企業也無一例外地失敗,幾乎沒有生存到今天的。這里邊的主要原因有二:一是現有條件下,幾乎沒有任何一個廠長或者職業經理人會同時具備市場營銷、產品工藝、生產技術、人力資源、現代管理等企業綜合運營能力,既便是老板也不可能,具備其中兩項能力的人都會選擇做老板;二是在現有社會環境下,誠信就如內褲一樣,或許人人都有,但是卻都難以拿得出來。
生活的邏輯和常識告訴我們:希望越大則失望越大,一榮俱榮一損俱損。 人其實無所謂忠誠,只是背叛的籌碼不夠而已;人也無所謂高尚,只是因為受到的誘惑還不夠。比方說,很多貪官原來都是好人,很多失敗的婚姻原先都無一例外地都很甜蜜,但是,在一定條件環境下,最終照樣走向毀滅和背叛。其實,這與人性無關,是體制和規則出了問題,是約束的程度不夠方式也不對。再說,忠誠是雙向的,一廂情愿地要求別人忠誠是一種無恥,單純地進行人才投資,更是一種管理上的無知。而無恥、無知面臨的風險是地球人都知道。
管理中有句俗話:絕對的權力導致絕對的腐敗,絕對的責任也會導致絕對的失誤。千千萬萬的現實案例也都佐證了這一點。新優道機構總裁姚紹龍老師提醒各位,根據風投的基本準則:任何時候都不要把所有的雞蛋放在同一個籃子里,那怕是這個籃子都拎在自己人手里,這樣雖然便于雞蛋的孵化,但是,卻只會導致兩種結局:一是拎著籃子的人會摔跤,二是會把籃子拎起來跑了。對企業而言都是滅頂之災。
成熟的企業不是相信人而是相信制度,智慧的老板也不是依賴人而是應該依賴系統。也就是說,企業的這種風險,其實是可以通過科學的組織設計來規避的。而對于千千萬萬管理落后和粗放不堪的中國企業而言,職能式組織結構就是最好的組織模式,而絕不是事業部制,更不是什么廠長首長負責制。
在職能式組織結構中,各職能部門分工細致、責任明確,做事的跟管事的分開,既相互牽制、也相互促進,再通過流程的優化來解決協作問題,通過稽查和考核來控制過程并保證結果。老板則通過系統化的管理控制來平衡全局,運用團隊文化來影響整體。這樣,雖然雞蛋分裝在很多籃子里了,但競爭機制也就因此形成,風險也就分散,就一個人出現問題,也絕對無傷大雅,不影響整體的運作,這才能保證企業基業長青。
管理有三種境界:管事、管人、管組織。事要放在流程中才能便于控制,人要放在組織中才能體現價值。所以,企業 投資人才絕不能只投資某一個人,而是應該投資一個團隊,依賴個人明顯地不如依賴一個科學的組織系統。對于中小企業而言,把雞蛋分開幾個籃子存放和孵化肯定會安全得多。
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