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遇到惡意騙病假和信息作假的員工，能否合理辭退呢?如果你遇到這種情況，你會怎么辦呢?
案例：
大家好，我們公司有位員工經常請病假，核查發現為假病假條，同時有同事舉報該員工已婚，但給到公司的個人信息卻為未婚。我們公司的員工手冊以及入職表上都有寫明個人資料作假，公司可以解除合同且無任何經濟賠償，但未對偽造病假條有相關說明。現在公司希望能夠不給賠償辭退該員工，我該如何合理操作呢?
員工違規問題，預防和處理重點在日常
我們來分析案例。先說結論，按照現在的這些信息，企業在操作上可以辭退員工，但是需要支付他經濟補償金。
一
首先，不能僅根據“我們公司的員工手冊以及入職表上都有寫明個人資料作假，公司可以解除合同且無任何經濟賠償”就真的能夠和員工解除合同且沒有任何經濟補償。
并不是企業規定了什么或者找一份東西讓員工簽字，就代表企業的這個規定或者這個簽字就一定能夠成立或者具備可操作性。
為什么呢?
企業要保證自己的規章制度合法合規，有三個要件缺一不可：
1.內容上:必須合法合規
2.流程上:必須通過民主程序
3.條件上:必須向勞動者公示
就算是我們的規章制度、員工手冊和入職填寫的表格上都寫著“個人資料作假……” 的相關規定。但是企業如何判定員工入職時填寫的已婚/未婚是員工主觀故意的作假?還只是單純的筆誤?
比如，我們在跨年的時候，一些需要寫日期的文件上應該寫2018年了吧，但是寫順手了，可能就不自覺的寫成2017年了，這屬于作假?員工可以說我剛結婚不久，是填順手了筆誤造成的。或者員工說，我就是不小心寫錯了總可以吧?戶籍里面個人信息都可能出錯，誰能保證一點都不犯錯呢?當員工一口咬定自己不是主觀故意作假時，司法機關是沒法認定的。
二
什么情況下會被認定為明確的作假?
比如我們規定做這個崗位，必須要本科學歷，但是候選人不是本科學歷，為了得到這個崗位，搞了個假證書。這種事實明確的，可以直接判定為對方作假。或者，如果我們公司在招聘宣傳和內部規定中都明確這個職工從事的崗位必須是未婚才可以做，那這個時候，可以推斷他入職的時候是為了得到崗位故意作假。
這時候就算他死不承認作假，司法也不認定他作假，我們也可以用這一條和他解決勞動關系，可以說因為雙方在確立勞動關系的時候存在誤解，企業可以不支付任何經濟補償。
案例中“但未對偽造病假條有相關說明”正是問題所在
如果你公司沒有明確的規章制度規定，或者沒有員工學習相關規章制度并簽字確認的證據，那就不好辦了。
法理上，員工偽造病假條的行為，如果對企業造成了損失，企業可以要求員工承擔相應的損失。但是如果企業拿不出員工給企業造成實際損失的明確證據，我們也不能隨意讓員工承擔損失。如果企業要因為員工偽造病假條辭退員工，是可以的，但這時候一定是需要支付員工經濟補償的。前面是站在合法合規的中立角度。
要妥善處理這件事，有兩點注意:
1. 藝術化的處理
法理我們要懂，但我們處理事時也沒必要死板的去照搬法條。
在這件事的處理上，HR可以找員工談話，談話時要動之以情，曉之以理。我們可以站在道德的高度，讓他覺得企業對我這么好，我還辦出這種事，自己太不是人了，而產生深深的自責感和自我不認同。
說明他這個行為，已經是違反了做人最基本的道德和誠信底線，企業已經不可能再用他了，希望他自己主動辭職。如果他自己辭職的話，企業會保護他的聲譽，同時也不會要求他賠償因為欺騙企業而造成的損失。關于溝通當中能用到的簡單實用的說服技巧，可以關注我明天的文章。
2. 提前做好預防
這件事應該敲響企業的警鐘。
從現在開始，加快合法合規的規章制度建設，然后讓全員和以后新入職的職工學習并簽字確認。
規章制度的規定要注意完備和明確，比如不要說“一切欺騙公司的行為，企業都可以和員工解除勞動合同并不支付任何經濟補償。”而要把欺騙公司的行為都包括哪一些都描述清楚。
