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新員工如果不對勁,通常你能在90天內感覺出來。例如,新員工的項目成果不能按時交付、不具備應有的技能、或看不出他將會對工作有很大的投入、或是你就是覺的他不適合這個崗位、沒有真正融入團隊,或是他說的比做的還多。
你讓不適任的人留任越久,傷害就會越大。當招聘人員的績效完全掛鉤在招聘需求時,這類錯綜復雜的問題(請走差不多的新人,招聘人員就完不成績效目標),會讓招聘人員進退兩難。
因此,這里有一些指導原則,讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救:
(1)捫心自問
最重要的是你要知道當你準備讓一個新人離開,犯錯的是你,而不是別人。你或您的團隊,應該早在面試過程中發現問題,或者其實是你們搞砸了新人入職的蜜月期。
無論如何,不要把自己的錯誤,怪罪在新人的頭上。你自己做出的決定,現在你必須自己收回它。
(2)快刀斬麻
發現自己招聘失誤,而且還要硬著頭皮來收拾,可不是開玩笑的事。一旦你發現失敗了,你就必須行動。如果你問題持續發燒過久,它會成為一個定時炸彈。新人搞破壞的魔力,將像傳染病一樣滲透你的團隊。一旦問題變得無法收拾,團隊成員會威脅要離職,或是進行中的項目會失控。
解決新人問題并不如同你習以為常的領導工作,例如:嘗試以跟蹤、反饋、輔導,來協助一位老員工重返工作軌道。甚至即使老員工過去表現再好,還是確定他們再也跟不上大家的步伐。這么嚴重的老員工問題,仍不同于解決新人問題的處理方式。
新人還不是你組織中的一份子,所以,如果你能在問題變得棘手前適時處理,你就幫了自己和他一個大忙。
(3)以人為本
請記住,新員工即將失去一份他剛剛得到的工作,很可能感到沮喪和窘迫。請你一定要親切和溫柔地提醒他,優秀的人,不論多勤奮或有才華,有時就是不適合某些工作。
告訴新人對他自己更好的選擇,是找到一份更適合自己成長茁壯的環境和工作。
(4)協助過度
錯在自己,所以應該確保新人離職后能軟著陸。如果你不能在組織內部為他找到另一個職位,就在外面幫他找一個,無論是通過介紹、安排會面、集思廣益的建議。
盡量給予足夠的遣散費,讓新人能有時間且安心地尋找下一個工作。當你必須向大家宣布新人離職時,對于他這么快離開的原因,要準備好一套真實合理且不傷人的說法。
(5)提供離職反饋
如果你不給新人任何離職原因的洞見,只是簡單一句“你不適合”,他們可能無法在下一份表現更好。在談到績效問題時,首先你要注意程序的合法性,但如他的心胸開放,你應找到方法對他提供建設性的反饋意見,讓他知道如何提升自己。
很多人都想知道自己該如何成長、該如何做得更好,然而獲得這種信息的機會是比較少見的。同樣的道理,你可能也想知道,新人們是否發現任何你或你的組織可以改善的空間。無風不起浪、一個巴掌拍不響,也許可以借此機會找到自己未來改善的機會。
招聘永不會有完美的安打率,然而,如果你忽視自己的失誤、希望問題新人自己離開,那么就是在大大地傷害自己的組織和老員工。將心比心,假設你是新員工,當你的上司確定你不合適時,你希望他對你實話實說,或者假裝一切太平?
最好的策略,總是直接面對錯誤,并竭盡所能改善、向前邁進。