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企業如何看待內部推薦?什么招聘渠道最有效?員工推薦的候選人有特權嗎?只有業內人士能告訴你真實情況。
通過發動員工調用自己的人脈資源，幫助公司推薦優秀候選人的內部推薦正成為企業越來越重視的招聘渠道。
盡管政府部門、能源、交通運輸行業較少使用內部推薦，但在科技、咨詢和互聯網行業，內部推薦已經被證明為最為有效的招聘渠道，這些行業的標桿公司里有50%甚至更高比例的新員工來自于員工推薦，而普通公司通過內推招聘的員工比例通常在10%到20%之間。電子商務網站一號店向界面新聞透露，他們通過內部推薦招聘的員工占到了27%之多。
一號店的競爭對手之一京東集團也是一家鼓勵內推的公司。京東招聘渠道負責人王亞利對界面新聞表示，發動員工全員招聘的力量是巨大的，并且被員工推薦的求職者面試和入職機會都會更高一些。這不僅因為員工對公司和求職者的了解會使崗位匹配性提高，也是因為HR能比較清晰的掌握求職者加入京東的意愿是否強烈，從而增加了招聘工作的主動性。
何穎是百姓網的人力資源總監，有著15年從業經歷的她告訴界面新聞說，她在互聯網的這七年是最為激動人心的時光，從零售業到互聯網、從PC工具到移動工具、從思維方式的機械論到生物論，“作為人力資源從業者有了極大的發揮空間”。百姓網的第一批團隊就是通過內部推薦搭建的，所以一直以來，這家公司都非常歡迎內部推薦。何穎表示在所有的招聘渠道里，內部推薦是她最喜歡、鼓勵的一種，而百姓網仍有超過半數員工通過內推而來。她說：“因為優秀的人往往喜歡彼此欣賞與吸引，所以他們之間會有更強的相關性。同時，內部員工對于企業的了解更全面與細致，他們向潛在候選人的介紹會更大程度上引起他們的興趣，這是其他渠道無法比擬的優勢。這種正向循環造成了我們對內部推薦的高度認同。”
何穎曾經有一次花了好幾個月時間為一個特定的崗位尋找合適的人，但是一直沒有任何結果。后來有同事給她推薦了自己的碩士同學，并說這是她的朋友中最最適合這個崗位的人。當時候選人還在國外需要再過一個月才能回國，所以何穎先給候選人去了一個電話。這通電話并沒有讓何穎深刻感受到候選人是“最最適合”的，她反而還覺得不太中意。但是此后的一個月中他們還是沒有找到合適的人，所以她在推薦人的堅持下又見了這位候選人。就一頓飯的工夫，她發現自己確實找到了“最最合適”的人。何穎認為，內部推薦人的堅持、對公司文化的理解和對部門需求的了解是促成這次招聘的最重要的原因。
內部招聘之所以非常有效，德勤中國區招聘總監王文佶認為深層次的原因在于：首先，自己的員工更懂這份工作和周圍的工作環境，有利于快速找到符合工作要求和企業文化的人，節省了大量預篩選的流程;其次，員工介紹工作給自己的朋友，或朋友的朋友，更容易打動候選人，比獵頭或者企業招聘官更容易說服候選人;再次，移動社交媒體工具的發達，提供了非常有效的信息傳播和人人鏈接的工具，降低了推薦人的時間成本，舉手之勞，成人之美，何樂不為?此外，員工推薦工作做得好，也體現了公司文化的凝聚力和對人才的吸引力，留不住人的公司很難做好員工推薦工作。
與公開招聘相比，內部推薦由于省去了簡歷搜集等步驟往往用時更少，何穎認為這是一種工作效率的提高。那么內部推薦的成本又是怎么樣的呢?
從渠道成本來看，獵頭相對最貴，網上收集簡歷最便宜，而內部推薦居中，因為一些企業會給于成功推薦的員工重大獎勵，包括現金激勵和物質激勵，來表彰他們的貢獻，鼓勵他們的行為。雖然推薦獎金的設立因行業不同，無法比較，但專業服務領域的推薦獎金可能是所有行業中最高的。現在企業對人才要求很高，爭取人才的競爭也越來越激烈，因此愿意重賞成功完成推薦的員工。不過，員工并不會僅僅因為獎金而積極推薦，通常他們自己也認同這個領導、企業、這份工作的價值和意義，才會積極把自己熟悉的朋友介紹進公司。因此，推薦的比例也一定程度上反映了公司文化的凝聚力。
雖然內部推薦廣受企業的推崇，也并非沒有弊端。例如，如果被推薦的求職者在面試后對公司的印象很差，這有時會影響推薦與被推薦雙方之間的關系，降低員工推薦新人的積極性。考慮到這一層面，很多企業對于員工的內部推薦，都會仔細對待。首先確認員工與候選人之間的關系強弱，其次對于每一個內部推薦的候選人，都會及時把進展情況告知員工本人，確保信息的透明與通暢。即使最后沒有成功，也會給被推薦人留下一個好印象，以避免對推薦人產生負面的影響。
美國雇主評價和薪酬比較網站Glassdoor的一項調查結果顯示，獲得企業現有員工推薦的求職者被錄用的機會最大。幾位招聘達人也都同意這樣的結果。但他們堅持，不論是通過內部推薦還是公開招聘進入到企業的員工，同等條件下在薪酬和職業發展上并不會受到不同待遇。“我不喜歡內部推薦這個詞，似乎有暗箱操作的嫌疑。事實上，我們所有的崗位都是公開的，員工推薦只是一個招聘渠道。因此從員工推薦來的候選人并不會比其它渠道的候選人更有特權，更不會在薪資待遇上特別照顧。能力和績效才是王道。” 王文佶說。
