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一、招聘管理跨職位的簡歷查重和面試記錄共享
招聘管理渠道多樣化是當前招聘的重要特征，這也導致了簡歷資源分散在各處，一方面無法對簡歷實現統一管理，如篩選、查重、排序等；另一方面難以實現對整個招聘過程的統計分析，如招聘成功率、招聘階段效果評估。
因此，招聘管理系統需要通過簡歷抓取以及簡歷解析的方式進行簡歷的整合，保證不同渠道的簡歷可以統一管理。目前市場上招聘管理軟件可以整合招聘網站、企業網申、SNS媒體等渠道，同時還要整合獵頭渠道、內部推薦的渠道。
目前來自主流招聘網站的簡歷重復率大約為36.8%。這一方面意味著HR簡歷篩選的大量時間被浪費了，另一方面，也對企業，特別是大中型企業的內部招聘管理提出了挑戰。
例如，很多大型企業遇到這樣的問題：同一家企業的不同分支機構會收到相同的簡歷，這就會導致出現重復面試浪費資源，錄用已經被淘汰的高風險人員以及內部爭搶資源等后果。
因此，適應大型企業的招聘管理系統應該可以進行跨職位的簡歷查重以及過往面試信息的記錄。
二、系統的速度和穩定性
目前企業自有簡歷呈上升趨勢，特別大型企業使用招聘管理系統幾年之后，簡歷數量達到幾十甚至上百萬，這就對系統的性能提出了高要求。
尤其在校招中，招聘管理系統所承受著巨大壓力，為了保證在峰值時可以正常運行，招聘管理系統所需要的運算能力遠遠超過系統的平均負載。
在簡歷量如此巨大的情況下，招聘管理系統的壓力也會相應增大。這時對于簡歷的處理和搜索也提出了非常巨大的挑戰。
一個可長期使用的招聘管理系統應該在底層架構上做好應對百萬甚至千萬級簡歷量的準備，因此分布式存儲技術(Distributedstorage)，負載均衡技術(LoadBalance)以及如LRU(LeastRecentlyUsed)等內存管理技術至關重要。
三、可以進行嚴整的流程管理
招聘管理系統為企業的HR提供更嚴整的流程管理和記錄的方式。特別是在淘汰這一階段，一般會包含主動淘汰與被動淘汰，而不同的淘汰應該有原因的記錄。例如，主動淘汰（rejected）可能的原因是：不符合用人標準、能力不達標、個性有嚴重風險等。
而一般被動淘汰（CandidateWithdrew）的原因有可能有薪酬無法滿足、有更好的機會等。嚴整的招聘流程一方面可以為企業梳理出更明確的招聘框架；另一方面可以為后續招聘分析提供有利參考，哪些因素影響了最終的錄用率。
四、可以靈活自定義、快速響應業務變化
中國經濟快速發展的大環境下，企業內部業務和管理方式經常會產生一些變化，招聘的管理也是一樣。例如，流程的調整、權限、組織架構的調整、面試標準的調整等。
這就需要一個好的招聘管理系統可以靈活自定義，快速的響應業務的變化：可實現企業招聘流程自定義、功能靈活配置，滿足不同類型企業
不同架構下、不同部門、不同時期、不同流程下的招聘需求，從而滿足大中型企業復雜、多變的獨特需求。
五、面試管理過程中的用戶體驗
在互聯網時代，用戶體驗是經常被提到的一個概念。在整體招聘的過程中，用戶體驗會在很多業務中有所體現。
在所有的業務中，面試管理過程中的用戶體驗最為重要。其原因在于，面試管理是招聘業務中協作發生最多的一個環節，它包括HR與應聘者的溝通，HR與面試官的溝通等。
好的招聘管理系統應該為面試過程提供更多的幫助，如應聘者信息的共享，面試的安排，面試結果的提交/提醒，應聘者的提醒，應聘者面試安排的反饋等。
六、招聘管理人才測評無縫整合
調查顯示，中國的大中型企業已經有70%以上在招聘過程中使用人才測評工具。且人才識別的準確性是企業目前最為關注的問題。人才測評工具在大批量的篩選、以及重要崗位的風險控制中起到了重要的作用。
但通常人才測評工具在使用時會增加一定的工作量，招聘管理系統整合人才測評工具會為大大縮短招聘過程。無縫整合并非傳統意義上的不同產品的對接，要求招聘系統和人才測評系統的融合要求更高，數據流轉更加通暢。
