HR知識庫
杭州仁本人力資源服務有限公司
電話：
0571-86715911
0571-85118191
郵箱：
[email protected]
地址：
杭州市錢塘區2號大街515號智慧谷15F
您當前的位置： 首頁>>HR知識庫>>選拔招聘 選拔招聘
從去年末到今年初，裁員已不是什么新鮮詞兒了。前有知乎裁員300，后有滴滴裁員2000，知名企業裁員的消息一波接一波。
甚至去年底某互聯網巨頭還爆出要先裁掉未婚未育女性，后來被官方辟謠。但是，職場人，尤其是職場女性，真的是人心惶惶了。
我當時還跟做HR的好友聊了聊，她的看法是：“雖然官方辟謠了，但是在大部分HR心中確實如此了。且，除了未婚未育，還有一類人，HR更不愿意招，領導更愿意裁——已婚未育。”
不要誤會，這不是HR小姐姐個人的歧視。HR小姐姐自己也是已婚未育，她也實屬無奈。招來的人風險高，用人部門不滿意，HR小姐姐自己也要被裁掉了…
步入職場之前，我對“重男輕女”幾乎0概念。
城市獨生子女一代，哪怕是工薪階層的溫飽小家庭，也是被家里溺愛上天的。讀書的時候，女孩子普遍智力發育比男孩子早，又認真心細守紀律，老師通常表揚女孩子的多，批評男孩子的多，所以更不知道什么“重男輕女”了。
工作之后，啪啪打臉。
第一次有這個意識，是碩士快畢業的那幾個月，用人單位都來學校里招聘。有一家我很想去的設計院，同門男同學D在那里實習了幾個月。
D帶回來的消息是：“招聘小組出發前，老大已經定下了基本方針，不要1個女生。”D告訴我們這件事的時候，我跟幾個男孩子正圍在一起討論問題。我們是同一所學校的碩士，我從高中到本科都是名校畢業，我的設計能力也不差。然后，突然就成了其中最沒有可能被錄取的人。只因為我的性別。
第二次，是前幾年有一次跟蝸牛聊天。蝸牛如今在上海做律師做得風生水起，事業蒸蒸日上，生活被她經營的有聲有色，娃也活潑可愛快到了上學的年紀，妥妥的人生贏家呀。
但我們那年聊天時，她找工作一直不順利，正遭遇職場空檔期。空檔原因：已婚未育。
去年，我在職場，作為小創業公司的合伙人，也跟HR小姐姐配合，給我們公司招聘。老大提出的要求也是：不要女生。實在太優秀的，如果年紀很小，可以適當考慮，已婚未育的就算了。去面試別人的我自己，也是已婚未育。
而最近，又聽朋友說，她的一位閨蜜，在大企業拼到了中層管理者。今年剛剛30歲，已婚未育。去年，她們團隊的業績，比同期幾個團隊都好。可偏偏就她，只受到了領導口頭表揚，獎金分的比別人少，今年的工資也沒有漲。
要是放在幾年前，她肯定要做個有理有據的PPT述職要求升職加薪了。可今年，她卻不敢這么做。裁員裁得人心惶惶，已婚未育，保住職位已是萬幸。
通常遇到這類敏感問題，代表員工的一方，肯定是指責用人單位不應該歧視女性，然后呼吁趕緊給男性員工放產假。而作為用人單位，通常也覺得自己冤極了。
如今市場競爭激烈變化快，開門做生意，壓力大極了，分分鐘就可能成為“負翁”。廟本來就小，再趕上幾位女員工同時懷孕，不僅老板自己頭疼，連帶著其他同事工作量莫名變大，也怨聲載道。
作為在職場被歧視過，也被迫“歧視”過其他女性簡歷的我，覺得根深蒂固的性別歧視問題，真不是政府出臺個政策，或者給男性強制安排個產假，就能夠消除的。
看看鄰國韓國，男性產假早就長達1年之久，日本的男性產假也是52周，職場歧視好了么?比我們有過之而無不及吧。韓國男性產假的實際利用率，久久徘徊在個位數。
我想，即使政府強制規定男性必須修產假，而這一年后呢?假如男性在育兒全過程中的參與度并沒有提升、父親在家庭中的角色繼續缺失的話，女性就仍舊不得不把大部分精力投入家庭，也就仍舊會面臨職場性別歧視。
兩性職場平等，真的不是一蹴而就的事情。它需要全社會共同努力，每個人在自己的角色上，承擔起對應的責任，一代代去扭轉、改變。
聊聊我的幾點想法。
1、全社會對男女分工的認知需要提升
男性絕對優于女性的主要特點是體力：身材壯，跑得快，跳得高，力氣大。
因此，原始社會，男性外出狩獵，和猛獸爭個你死我活，女性在家采摘育兒。農業社會，青年男性分的地最多，而女性在農業勞作中只能當半個人用。這些都是合情合理的。
而進入工業社會，機器生產代替人力，男性最明顯的體力優勢，就已經被削弱了大半。再到如今進入信息社會，早已不再是體力為王了。
人們工作的領域越來越細分，在很多行業，女性的溝通能力強、同理心強、溫柔細心等先天優勢顯露，工作成果已明顯優于男性。
然而，距離工業革命發端已過去200多年，整個社會對男女分工的認知，卻一直沒有變過來——“男性要賺錢養家，女性要貌美如花”“男性要有陽剛之氣，女性的好品質則是溫柔賢惠”。這也難怪，和幾十萬年的人類歷史相比，幾百年實在太短暫。
但只要人類的認知一天沒有真正轉變，性別困擾就一天不會消除。而被困擾的，可不僅僅是女性。只是職場女性被歧視的問題更顯性，更容易被察覺到，所以被當成靶子而已。
很多男性，即使發現自己相對于職場拼殺，更喜歡家庭生活，也一般是不敢直接表達出來的。
女性相親，都要求男性有“上進心”“事業心”，要是哪位男性敢直說“我就滿足于當下的收入和職位，我想照顧好家庭”，除非家里有礦，否則在婚戀市場，估計是要被大部分女性嫌棄的了。
而倘若他剛剛好又碰到了位事業型女性，而這女性還就想找個照顧好后院的男生，他們倒是一拍即合了，可架不住還要擔著日后一大堆親朋好友指指點點給這男生扣上“吃軟飯”帽子的風險。
性別歧視，男女其實都不好過。男女搭配，都能發揮自己所長，整個社會才能運轉地更高效，大家的工作生活才能更愉快，再往大了說，人類才能更幸福。
這個來自人類遠古的認知不好改，但我們都有責任從點滴做起去努力改變。一代人不行，就三代五代。
2、女性自己不要雙標
很多女性自己，就喜歡雙標。一方面高喊著反對職場性別歧視，一方面一遇到點困難就以性別為借口推卸責任，我弱我有理。你這個不能做，那個不能干，你承認自己弱，就等于承認自己根本沒有跟男性“同工”。既然不“同工”，要什么“同工同酬”?
你設想一下，你男朋友或者老公單位，有位女性，活只干一半，困難的任務推給你男朋友/老公加班，卻拿一樣的薪水，你是不是也覺得忿忿不平，肚子里100個不樂意?
企業提供舞臺，對每位演員，機會應當盡量公平，每個人都可以爭取成為主角。而假如你只想做配角的事情，就不要要求主演的出場費。
3、用人單位少一些預判
我們應該都聽說過一個講環境對人的表現造成影響的故事。
一個小男孩，在外婆家和奶奶家判若兩人。外婆總看到他的好，表揚他一點一滴的進步，于是男孩越夸越好，在外婆家越來越懂事，還給干活的外婆打下手。而奶奶總是看到他的不好，責罵訓斥他，于是他在奶奶家，衣冠不整調皮搗蛋，一副小痞子的模樣。
大人對環境、對其他人看法的敏感度，不比孩子差。
有的男性，明明心里最在乎妻子，行為也很端正，卻總被妻子懷疑質問是不是有外遇。久而久之，就真的外遇了……反正你都認定我這樣了，那我何不來點真的，也不白背鍋?
同樣，如果企業里，從用人部門，到招聘部門，全都給女性設定了工作不好業績差的形象，她們也許也會用行動去證明的。
當然，招聘這件事，用人單位也是在博概率的。
想招聘男性員工，就跟想招聘高學歷學生一樣的道理。雖然學歷不高學校不好的學校里，肯定也能出好員工，但是在有選擇的情況下，干嘛要去博取小概率?
在上面第一點提到的整個社會認知不改變的大背景下，男性在職場奮斗的狀態大概率是比女性強的。他們背負著社會輿論賦予的養家的責任，背負著家中父母妻兒的期待，沒有退路。
但是在整個社會認知慢慢轉變的大背景下，企業作為強勢的一方，其實先邁出一步，選擇先相信招進來的女性員工，給與她們更大的空間，其實才是明智的做法。
如果一個有事業心的女性，她在別處享受不到的同等待遇和機會，在這家企業里享受到了，她怎能不在這里奮勇拼殺?
而男性的選擇，目前還是比女性多很多的，所以未必肯這么賣力。
