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最近Offer姐收到了一個問題：我的技術還算可以，收到的面試都能通過，為什么就沒得到幾個面試機會?，是不是因為技術類的簡歷，HR不懂技術，篩起簡歷很不公平?
顯而易見：問題不是出在HR，而是出在簡歷上，今天咱們一起來看下5位資深HR的說法，這些可能未必懂技術的HR，是如何在30-60秒內篩選候選人的呢?話筒交給他們。Action...
▼騰訊MIG的HR
騰訊是會分3輪篩選簡歷的。第一道，系統自動篩選;第二道，HR篩選;第三道，面試官篩選。不是所有簡歷投遞過來都有筆試的機會，那么簡歷應該怎么樣才不會被篩掉，首先你得把你想表現和展示的東西清楚的表達出來。篩選簡歷很大程度上不是人工篩的，是系統做的。大家都知道，投騰訊的簡歷大家要在系統填寫很多東西，是的，那個就是要認真填寫，因為字數很少或者內容單薄，系統直接篩掉了，HR都不會看的。
通過了系統篩選，到了HR篩選。現在我看一篇簡歷需要大概30S—60S來決定是否推薦給面試官。那么我看的邏輯是什么的
以技術崗位舉例：
第一眼：個人掌握技能，是否有我這個崗位需要的技能，如C語言的掌握程度，個人的表述是熟練掌握、熟悉還是了解;
第二眼：項目經歷，特別是科研項目經歷，是不是有亮點;
第三眼：實習經歷，是否有不錯的實習經歷。
這三眼，關鍵是你的語言表達是否清楚，有時候一份簡歷自己都不知道說了些什么，直接篩掉了。所以語言要準確和容易讓人理解非常重要。
簡歷的排版和格式。其實這個不是最重要的，但是也很重要。當我看交互設計類簡歷，如果我看得不舒服，直接篩掉，因為交互設計最重要就是讓用戶覺得舒服，覺得爽。產品類簡歷也是一樣，看得不舒服，不爽，直接篩掉，因為他沒有考慮到用戶體驗。
技術類簡歷，排版真的無所謂，因為關注技術的學生不怎么關注這個美化簡歷，但是段落分的清楚，把想表述的內容表達清楚，段落分明就好了。
最重要的是，騰訊的簡歷系統不能智能識別Word版本的簡歷，可以識別Pdf，pdf簡歷我們很喜歡看，因為很方便，哈哈
▼Aurora Borealis
HR，俗稱不干人事的人事
正規流程是，在設置JD的時候，就和用人部門溝通好，獲得所需人才畫像，將指標量化或者具體化。有了量化和具體化的指標，HR篩選簡歷就簡單很多。
比如：
本崗位工作經驗X年
全日制本科XXX專業畢業
從事XXX崗位X年
有XX項目經驗，并在項目中承擔XX角色
在同類公司工作經歷
擁有XXX證書
……
有了這些信息，人才的基本情況就八九不離十了，初面看下綜合素質，二面用人部門考核專業素養。
所以說，簡歷寫好很重要。
▼米衙 職業規劃師/獵頭/專欄作家
HR招聘專員只負責初審，即簡歷篩選。當然HR招聘專員不懂技術，也分不清你說的A還是B。
但是他們有自己的標準，你可以想象成一個模板，或一個濾網。企業的用人標準HR是知道的，HR招聘專業會將你簡歷的描述(有關技能方面的)和企業的用人需求進行對比，符合要求的，就發送給相關部門的負責人。
也就是說，HR并不需要懂技術，只需要對比篩選就可以。這時候你一定有個疑問，就是如果故意寫的符合企業要求，豈不是就能得到面試機會了?
當然了，但是，別忘了，HR把簡歷發給部門負責人，這個部門負責人是懂技術的，面試就能知道你是真是假。
▼AlwaysAmy
我也經歷過招聘技術人員，而且覺得HR是很重要的一個部分。
初期簡歷篩選都是有一線HR來完成的，這部分只pass掉硬性條件明顯不合適的人。電話面試或者初面也是由HR做，篩選掉意愿不強或者純粹簡歷漂亮但明顯不合適的人。
復試由HR來安排，直接manager參加，HR也參加，但是HR的工作只是控制過程進行順利以及看候選人是否表現真實，80%的技術問題或者工作經歷了解由manager提出。HR重點了解求職動機、價值觀還有潛力。不錯的候選人才會談到薪資期望。明顯不合適的人不會問的pay的。(所以，如果面試的時候沒有面試官問你salary方面的問題，那就是明顯沒戲，你自己也盡量少問，問了也沒戲)
最后，和合適的候選人談offer也是HR的工作。
巴拉巴拉后面一直到入職，全是HR在跟了。他們才是你最親的人啊~~直接manager也需要保持神秘感的好么。
▼Sharon
HR不是傻X好么，我就是HR。。。技術部門manager還是很尊重俺們的意見的。。。所以不要小覷HR啊，雖然HR決定不了你的薪酬，但是絕對可以影響你的薪酬。
小結
HR篩簡歷主要看你簡歷的關鍵詞是否和用人標準匹配
關鍵詞主要從3方面抓取：個人技能(即掌握的技術)、項目經歷、實習經歷
HR篩簡歷重視內容表達的是否清楚
技術類簡歷排版清晰明了即可，用PDF格式。
