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錯誤的激勵也許會成為培養(yǎng)公司文化的最大威脅
發(fā)布時間:2015-10-29 丨 閱讀次數(shù):

  19世紀(jì),在印度德里蛇災(zāi)泛濫,眼鏡蛇肆無忌憚地成群在街上亂竄,給居民造成了極大的困擾。當(dāng)時的殖民統(tǒng)治者英國政府決定發(fā)動群眾的力量解決這個問題,即當(dāng)?shù)厝嗣繗⑺酪粭l蛇政府便會給予豐厚的賞金。但事情不但沒朝著預(yù)期的情形發(fā)展,反而發(fā)生了一件奇怪的事:這項(xiàng)政策頒布后,當(dāng)?shù)氐囊恍┢髽I(yè)為了謀利竟然開始養(yǎng)蛇。后來沒辦法,政府只好取消這樣政策,民眾便將已經(jīng)沒有任何價(jià)值的眼鏡蛇扔掉,街道依舊是蛇群泛濫。


  其實(shí)英國政府并不是要死的蛇,他們只是希望蛇的數(shù)量可以減少。但顯而易見,他們用錯了激勵政策,使得事情朝著反方向發(fā)展。


  發(fā)展初期的困難


  我在 MaGregor 與 Doshi 聯(lián)合推出的《Primed to Perform》中讀到上文說的這件事時,我感覺放佛被人一下?lián)糁辛艘?。這是一本關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)能力的書籍,它將培養(yǎng)建設(shè)公司文化的藝術(shù)轉(zhuǎn)化成可重復(fù)的科學(xué)步驟。書中提到:大多數(shù)公司在激勵員工努力工作提高工作效率和培養(yǎng)員工忠誠度上,基本上都會犯英國政府相似的錯誤。


  我為什么會有被人擊中要害的感覺?因?yàn)槲业墓?Contently 已經(jīng)有五年歷史,盡管從創(chuàng)業(yè)第一天開始我們一直努力建設(shè)公司文化,但是隨著公司人數(shù)的增加,我們所實(shí)施的自認(rèn)為的最佳激勵措施在書中卻被認(rèn)為是在扼殺公司文化,嚴(yán)重則會危及到公司的生產(chǎn)力。


  我們的出發(fā)點(diǎn)是正確的:一開始,我們努力將團(tuán)隊(duì)精神、樂于付出擅于解決問題和對工作的自豪感作為培養(yǎng)公司文化價(jià)值的主要要素;努力改善員工的工作環(huán)境,因?yàn)樵谖覀兛磥憝h(huán)境可能會打擊到員工的積極性。Google 和 Zappos 等無數(shù)大企業(yè)都已經(jīng)證實(shí)員工幸福度和公司效率并不互相排斥,而且我們也希望有朝一日能夠發(fā)展成為這樣的大企業(yè)。


  但是隨著我們不斷地發(fā)展,公司部門、大小會議、預(yù)算協(xié)商還有其他的特別事項(xiàng)占據(jù)了我們大多數(shù)時間和精力,因而無暇顧及像平面組織結(jié)構(gòu)圖以及營造適合每一個人的舒適工作環(huán)境等等重要的創(chuàng)業(yè)細(xì)節(jié)問題。但隨著不斷發(fā)展,公司的氛圍越加緊張,“怎樣才能建立一個龐大的團(tuán)隊(duì),怎樣才能激勵每一個員工努力工作?” 開始困擾我們。


  在咨詢顧問和其他創(chuàng)始人之后,我們定了一些相關(guān)激勵政策:用項(xiàng)目 “一致激勵” 不同的小組團(tuán)隊(duì),創(chuàng)造運(yùn)作 “途徑”,給持觀望態(tài)度的人才提供誘人的發(fā)展前景和薪酬獎勵。


  但當(dāng)大約有 50 名員工左右時,我們意識到這些這些戰(zhàn)略方法對創(chuàng)造公司文化可有可無。所以我們辭退了一些對構(gòu)建企業(yè)文化不利的員工。這個時候,我們又邀請 McGregor 參與到每月高管會議中,為我們解釋她的員工激勵框架和真正能夠提高員工績效的企業(yè)文化。


  重新制定激勵策略


  McGregor 在新書中寫道:“人們?yōu)槭裁匆獏⑴c到能夠影響他們表現(xiàn)的活動中呢?” 除了不斷改進(jìn)過程和激勵手段,只有讓工作更有目的和更有趣才會吸引他們投身參與。


  換句話說,其實(shí)就是從“如何”到“為什么”的改變。


  大多數(shù)公司和公司負(fù)責(zé)人在鼓勵員工努力工作時,基本都會采取兩種默認(rèn)激勵手段:經(jīng)濟(jì)壓力(績效獎金等等)或者情感壓力(對員工說,“一切都靠你了” 等)。短時期內(nèi)這種激勵方法確乎有效,但從長遠(yuǎn)來講,這絕對會影響到公司的發(fā)展。


  舉個例子,書中引用杜克大學(xué)教授 Dan Ariely 的研究成果,他發(fā)現(xiàn)周一拿到績效獎金的工廠員工工作效率遠(yuǎn)不及周末拿到獎金的員工;在麻省理工有償解決數(shù)學(xué)問題的學(xué)生表現(xiàn)比無償勞動的學(xué)生差遠(yuǎn)了。


  這個現(xiàn)象與 McGregor 與 Doshi 在書中描寫的其他研究結(jié)果一致,都揭示了所謂個性化壓力話的激勵會造成 “干擾”,在一定程度上可能在公司發(fā)展期間摧毀公司的文化。就和眼鏡蛇養(yǎng)殖戶一樣,得到錯誤激勵指示的員工很有可能會想法設(shè)法尋找給自己謀利的機(jī)會,而不是真正為公司的發(fā)展著想。


  這就很好地解釋了,為什么多數(shù)制定了以交易量(而非長期客戶價(jià)值)為標(biāo)準(zhǔn)的季度銷售獎勵制度的公司常常發(fā)現(xiàn)每月交易量極其不一致,但每個三月、六月、九月還有十二月的交易量卻十分可觀。這些員工可能達(dá)到了交易量指標(biāo),但滿意的客戶數(shù)量和邊際收益卻大幅度下降。


  盡管我也認(rèn)為銷售人員應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的報(bào)酬,但我發(fā)現(xiàn)認(rèn)同公司使命、關(guān)心公司價(jià)值的人更愿意幫助我們實(shí)現(xiàn)整個銷售團(tuán)隊(duì)的目標(biāo),然后再實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值獲得成功。


  培養(yǎng)有助于長期發(fā)展的公司文化


  那么到底什么才是幸福且高效的公司文化呢?McGregor 和 Doshi 總結(jié)了三個直接激勵要素,按照激勵效果排列如下:


  樂趣:你在工作中享受的樂趣。譬如,我熱愛寫作和創(chuàng)作,因此與其給我雙倍工資讓我去做供應(yīng)鏈主管,倒不如讓我享受自己熱愛的工作更能激發(fā)我的工作熱情和創(chuàng)造力。


  目的:你工作的目標(biāo)或者工作給你帶來的影響。這就是為什么大量的研究表明價(jià)值驅(qū)動的企業(yè)在市場上更具有競爭力——因?yàn)樗麄兊膯T工工作積極富有創(chuàng)意。這也是為什么 SpaceX 能夠招聘到世界上最優(yōu)秀的火箭專家,盡管這些專家可以靠咨詢賺更多的錢。


  潛力:當(dāng)前的工作在未來能給你帶來更大的發(fā)展。McGregor 和 Doshi 是這樣解釋的,他們說在三個直接激勵要素中這一點(diǎn)激勵效果最薄弱,但是仍不失為一個把人才聚集起來的好方法。


  有些工作本身就比其他的枯燥乏味,但是對于枯燥的工作我們有的是辦法把它們變得有趣吸引人。說比做容易,話雖不假但仍值得我們?nèi)L試。


  在我們公司 Contently,我們自創(chuàng)業(yè)之初便一直傳播的 “公司目標(biāo)” 是我們的公司文化價(jià)值中不可或缺的一部分,也是招聘利器。我們在創(chuàng)業(yè)之初便宣告了我們的發(fā)展愿景:我們要打造一個獨(dú)一無二新媒體世界,在這里公司可以訴說自己的故事并不會打擾到別人,在這里創(chuàng)意十足的人們可以始終堅(jiān)持自己的夢想,在這里我們資助傳播具有社會重要意義的故事讓沉默群體不再沉默。因此我們不惜一切代價(jià)經(jīng)營管理著我們業(yè)務(wù)中兩個并不盈利網(wǎng)站:Contently.net(為自由創(chuàng)意工作者服務(wù))和 Contently.org(新聞?wù){(diào)查資助網(wǎng)站 )。


  雖然我知道對我的員工經(jīng)濟(jì)上慷慨十分重要,但當(dāng)我們回顧是什么因素吸引他們加入到我們公司時,經(jīng)濟(jì)和情感壓力從來不是重點(diǎn)。只因他們相信我們的未來和公司目標(biāo),因?yàn)樗麄兿嘈艂ゴ蠊适碌牧α浚麄円碴P(guān)心他們在新聞界和藝術(shù)界的朋友。雖然他們需要一份高報(bào)酬的工作,但他們更希望通過自己的努力改變世界。

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