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【案情簡介】 2007年3月3日，某汽車貿易公司與黃某簽訂了《勞動合同書》，約定：黃某入職時擔任某汽車貿易公司的內訓師職務，某汽車貿易公司根據(jù)工作需要和黃某工作能力隨時可以調整黃某工作崗位;該合同為固定期限合同，自2007年3月3日起生效，至2008年3月2日終止。黃某在某汽車貿易公司實際工作至2008年5月6日。
2008年4月30日，某汽車貿易公司公布“機修車間撞車事故處理通報”，認定原車間主任黃某于30日當班負責車間管理，在此次事故中負有主管領導失職責任，給予扣除三個月工資的處罰，免去車間主任職務。某汽車貿易公司的《車間管理制度細則》第三條安全生產條例第3款規(guī)定：在車間及廠內將車輛剮碰及發(fā)生事故，按照責任比例由個人賠償所造成的經(jīng)濟損失，因嚴重違章及非挪車人員而發(fā)生事故的，因工作調度未進行監(jiān)控跟蹤而發(fā)生事故的，除賠償全部經(jīng)濟損失外，一切后果自負，并停止檢查，累教不改的予以辭退;該細則與公司《員工手冊》制度抵觸的，以公司《員工手冊》為準。
2008年5月7日，黃某提起勞動仲裁申請。2008年6月30日，仲裁委員會作出《裁決書》，裁決某汽車貿易公司支付黃某2008年3月、4月工資各5000元、解除勞動合同經(jīng)濟補償金5000元。某汽車貿易公司不服，起訴至法院，法院經(jīng)審理后判決某汽車貿易公司支付黃某2008年3月、4月工資各5000元，不支持黃某解除勞動合同經(jīng)濟補償金5000元。
【案例分析】 勞動合同法要求用人單位應當經(jīng)過法定民主程序制定有關勞動者切身利益的規(guī)章制度，并進行公示或告知，否則其效力可能被否定。實踐中，許多用人單位的規(guī)章制度雖然沒有明顯違法的地方，但明顯不符合社會常理，對勞動者是否具有約束力?現(xiàn)某汽車貿易公司處罰黃某以及向黃某主張經(jīng)濟損失所依據(jù)的規(guī)章制度，有的黃某不予認可，因而不具有法律約束力;某汽車貿易公司亦未能證明其它規(guī)章制度的制定符合法律規(guī)定的要求，故對于黃某亦不具有約束力。且這些規(guī)章制度極大加重勞動者職業(yè)風險，明顯不符社會常理，顯示公平。據(jù)此，某汽車貿易公司對黃某進行經(jīng)濟處罰的做法缺乏事實與法律依據(jù)。根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定，勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償。本案中，在黃某嚴重失職給某汽車貿易公司公司利益造成重大損失的情況下，某汽車貿易公司本可行使解除勞動合同的救濟權，但某汽車貿易公司并未行使法律賦予的正當權利，而是對黃某進行扣發(fā)工資等處罰，顯屬不當，應予撤銷，故法院作出前述判決。
