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　　一、案情概括

　　員工李某2014年經公司派遣到H企業工作，2016年因工受傷，經勞動能力鑒定為工傷九級，工傷保險基金支付了醫藥費及部分傷殘賠償金，2018年3月李某與公司解除勞動關系，與H企業前后兩次簽訂勞動合同，李某于2023年6月從H企業離職，離職后李某向H企業索要2016年工傷的一次性就業補償金未果，遂提起勞動仲裁將公司及H企業作為共同被申請人，主張一次性就業補償金5萬余元。

　　二、爭議焦點

　　1、李某發生工傷之后沒有主張一次性就業補償金，離職時是否還有權要求H企業支付?

　　員工發生工傷后，取得一次性就業補償金的前提是與用人單位解除勞動關系。如果發生工傷之后，員工繼續在用人單位處工作，則用人單位可暫時不支付一次性就業補償金，但員工離職時(不論是主動辭職還是被辭退)仍有權要求用人單位按照離職年度的工傷一次性就業補償金標準支付補償。本案中李某發生工傷時與H企業不存在勞動關系，因此無權要求H企業支付一次性就業補償金。

　　2、李某的仲裁請求是否能得到支持?

　　李某發生工傷后與公司解除勞動關系，并轉簽H企業，解除勞動關系時并未向公司主張一次性就業補償金，五年后提起仲裁，此時已經超過仲裁時效，公司有權主張因仲裁時效經過，李某已經喪失通過仲裁、訴訟主張一次性就業補償金的勝訴權。但仲裁時效作為一種特殊規定，勞動人事爭議仲裁庭和法院均不會主動適用和提及，需要被仲裁一方主動提出申請人所主張權利的仲裁時效經過。

　　三、經驗反饋

　　勞動爭議仲裁時效的一般規定。

　　1、適用范圍：仲裁時效規定主要適用于勞動關系中的請求權，如請求支付工資、加班費、福利待遇、雙倍工資差額、解除勞動關系補償金、各類賠償金等均適用于仲裁時效規定。

　　2、時效期間：不同于一般民事訴訟三年的訴訟時效，勞動仲裁的仲裁時效為一年，一般自雙方解除勞動關系(包括通過轉簽等方式變更勞動關系主體)之時起算，離職超過一年員工未主張勞動關系存續期間的各類費用和補償的，公司有權以仲裁時效經過為由不再支付。

　　3、法律效果：仲裁時效是獨屬于被仲裁一方的特殊抗辯權，仲裁庭不得主動適用。如被仲裁一方未提起仲裁時效問題，即使提起仲裁一方的請求權已經超過仲裁時效期間，仍能獲得仲裁庭支持。如被仲裁一方提出仲裁時效抗辯，經審查仲裁時效期間確實已經超過的，仲裁庭應當駁回提起仲裁一方的仲裁請求。