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王大明于2010年5月4日入職到人人樂公司工作，雙方簽訂了書面合同。
2013年4月18日，公司(甲方)與王大明(乙方)續簽勞動合同，約定：合同期限自2013年5月5日至2016年5月5月止;還約定根據甲方工作需要，乙方同意從事管理崗位(工種)工作，經雙方協商同意，可以變更工作崗位(工種)。
另，該勞動合同附件約定：“鑒于甲方連鎖企業的經營特點，乙方同意在勞動合同期限內服從甲方的工作調動安排，此調動包括甲方部門之間的調動和向其他甲方控股的經營單位之間相互調動，……甲方調動通知一經發出，乙方需服從甲方調動安排，否則甲方有權解除勞動合同，且不支付任何經濟補償金。”
王大明在的登記資料顯示其所屬公司為湖南分公司，部門為日雜采購部，職務為主管，工資為3500元/月。
2015年10月12日，公司人力資源部作出了《員工調動通知書》，將王大明由原來的湖南分公司日雜采購部主管調至湖南東璽門店非食品區主管。
王大明不同意公司對其工作崗位的調動，未到新的工作崗位進行報到上班，其在2015年10月15日至2015年10月22日期間仍至原工作部門進行上班打卡。
2015年10月19日，人人樂東璽門廣場作出了《返崗通知書》，要求王大明在2015年10月20日前返崗上班，王大明于2015年10月20日收到上述《返崗通知書》，但仍未去新崗位上班。
2015年10月22日，公司作出了《解除勞動合同通知函》，以王大明無故連續曠工超過兩天為由，解除雙方的勞動合同。
王大明申請仲裁，請求依法裁決公司支付其10月15日至10月22日期間的工資1590元、解除勞動合同經濟補償金19250元。
仲裁委于2015年12月25日裁決公司支付王大明經濟補償19250元、及拖欠的工資1955元。
公司不服，訴至法院。
法院經審理認為，雙方簽訂的《勞動合同書》及《勞動合同附件》，系雙方當事人真實意思表示，并不違反法律法規的強制性、效力性規定，依法成立并生效，雙方應當秉持誠信原則，按照該合同的約定享受權利和履行義務。
現雙方在勞動合同履行過程中產生爭議，爭議的主要焦點為公司對王大明的工作地點及崗位的調整是否合理合法。
對此，本院認為，雙方預先在《勞動合同附件》約定用人單位有權調整工作地點及崗位，員工必須予以服從，否則用人單位有權解除勞動合同。要評判該約定是否有效，公司調整工作地點及崗位的行為是否合法，關鍵還是要看用人單位調整工作地點及崗位是否會對原勞動合同的履行產生實質影響。
若用人單位對于勞動者工作地點及崗位的調整是合理的，在不會給勞動者造成勞動合同履行困難的情況下，則用人單位調整工作地點及崗位不構成勞動合同內容變更，勞動者有義務配合用人單位的經營安排。
而本案中，公司于2015年10月13日將王大明的工作崗位從湖南分公司日雜采購部調整為湖南東璽門店非食品區，并及時通知了王大明;經調整后王大明的職務仍為主管，工作地點仍在長沙市區，公司亦未降低王大明的工資水平，且王大明亦未提交有效證據證明該項調整給其造成勞動合同履行之困難，故公司的上述崗位調整應當認定為合理合法。
王大明理應服從安排，到新的工作崗位報到上班，但其以公司調崗未與其協商并經其同意為由拒絕到新崗位工作;經公司向其送達書面《返崗通知書》后，王大明仍不前往新崗位工作，其行為顯然嚴重違反了公司的規章制度，公司解除勞動合同合理合法并符合雙方的合同約定，故公司無需向王大明支付經濟補償金。
同時，公司對王大明作出崗位調整后，王大明仍在原崗位打卡上班的行為不應視為其提供了合格有效之勞動，故其要求公司支付此段時間的工資之請求，理據不足，本院不予支持。
綜上所述，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規定，法院判決如下：
一、公司無需向王大明王大明支付經濟補償金19250元;
二、公司無需向王大明王大明支付工資1955元。
