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王大強于2008年4月1日入職北京某汽車銷售公司擔任技術銷售代表，2013年1月1日與公司簽訂了無固定期限勞動合同。
2014年9月24日，公司對王大強作出《處罰決定》，內容為：“由于王大強違反公司指令，在公司明確要求不要將車從4S店駛出情況下，王大強仍然將車駛出4S店，根據《員工手冊》第8.2.2條之規定，對王大強作出書面警告處理。”
王大強未簽收該《處罰決定》。
《員工手冊》第8.2.3條及第17項的內容為：“8.2.3解除勞動合同，員工有以下情形的，屬于嚴重違紀行為，嚴重違紀者將受到公司解除勞動合同的處分，且公司不支付任何經濟補償：……17)拒絕簽收公司送達的各類文書(如對文件內容存在異議，可簽署自己的意見。但無論何種原因，拒絕簽收公司送達的文件，均視為嚴重違反勞動紀律。)……”公司對規章制度的相關規定組織了考試。
公司遂于同日作出《解除勞動合同的通知》，內容為：“王大強先生……由于您存在拒絕簽收公司送達的文件等行為，根據《勞動合同》、《員工手冊》等規章制度的規定，因您嚴重違紀，經公司研究決定，自2014年9月24日起，本公司解除與您簽訂的勞動合同……”
2014年12月5日，王大強申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金397709元，仲裁委不支持。
王大強不服，提起訴訟。
一審法院：《員工手冊》將拒簽視為嚴重違紀過于籠統和嚴苛，公司解除違法，需支付賠償金
一審法院認為，用人單位解除勞動合同應符合法律規定。《中華人民共和國勞動合同法》對于用人單位解除勞動合同的情形進行了明確規定，用人單位的規章制度不得違反法律規定。
本案中，公司的《員工手冊》將拒絕簽收公司送達的各類文件視為嚴重違反勞動紀律，該規定并未考慮勞動關系履行中的具體情況，過于籠統和嚴苛。加之，公司認可最早作出禁止將車輛駛出4S店的指令是在2014年9月3日，而王大強提交的證據顯示該車輛保養維修結束的時間在2014年9月2日下午，公司以王大強違反指令為由作出的《處罰決定》本身即與事實不符。
經核算，法院判決公司于判決生效后七日內支付王大強違法解除勞動合同的賠償金十七萬零二百六十六元零七分。
公司不服，提起上訴。
二審法院：裁判機關并不比用人單位更了解企業經營管理的實際情況，應充分尊重單位的自主權，不宜對規章制度的相關條款是否合理進行更為深入的審查并作出否定性的評價
二審法院認為：根據查明的事實，公司于2014年9月24日對王大強作出《處罰決定》，因王大強未簽收該《處罰決定》。公司遂于同日作出《解除勞動合同的通知》，解除雙方勞動合同。公司主張王大強拒絕簽收《處罰決定》的行為屬于《員工手冊》第8.2.3條第17項規定的嚴重違紀行為，并向法院提交《員工手冊》及考試題為證。王大強對于《員工手冊》的真實性不認可，對于考試題的真實性無異議。
本院認為，根據王大強認可的考試題，可以認定王大強應知曉《員工手冊》中關于拒絕簽收公司送達的各類文書屬于嚴重違紀、公司可以據此解除勞動合同的相關規定，王大強雖否定《員工手冊》的真實性，但并未提供反證，故本院對《員工手冊》的真實性予以認定。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第(二)項之規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。而對于勞動者違反用人單位規章制度的行為是否達到嚴重程度，用人單位可根據本單位經營管理的實際情況在規章制度中作出相應的規定，這屬于用人單位用工管理權的范疇。
法院和勞動仲裁部門并不比用人單位更了解企業經營管理的實際情況，對規章制度是否合理并不能作出更為準確的判斷，在用人單位規章制度不違反法律法規的強制性規定、不違背社會公序良俗、未嚴重侵犯勞動者基本權利的前提下，法院和勞動仲裁部門應充分尊重用人單位的自主權，不宜對規章制度的相關條款是否合理進行更為深入的審查并作出否定性的評價。
本案中，公司制定的《員工手冊》第8.2.3條第17項規定，勞動者拒絕簽收公司送達的各類文書屬于嚴重違紀行為，公司可以以此為由與勞動者解除勞動合同，同時亦規定勞動者如對文件內容存在異議，可簽署自己的意見。該規定不違反法律法規的強制性規定，不違背社會公序良俗，同時亦未嚴重侵犯勞動者基本權利，應屬合法有效。
王大強雖對《處罰決定》持有異議，但其完全可以在簽收時提出自己的意見向公司申訴，現其拒收《處罰決定》的行為違反了《員工手冊》的規定，構成嚴重違紀，公司據此與其解除勞動合同符合法律規定，屬合法解除。王大強要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金，缺乏事實依據，本院不予支持。一審法院認定公司解除勞動合同的行為構成違法解除，屬認定事實錯誤，本院依法予以改判。
綜上，二審改判公司無需支付賠償金。
申請再審：公司規定“拒絕簽收公司送達的各類文件將受到解除勞動合同”違背了《勞動法》立法本意
王大強不服，向北京高院申請再審，理由如下：
1、員工手冊中規定不接收公司的各類文件屬于霸王條款，過于嚴苛，且讓我簽收的所謂公司文件是不符合事實的處罰決定。
2、如果法院不了解企業經營管理的實際情況，應當讓企業提交相關證據證明其規定是否合理，而不能以法院并不比用人單位更了解企業經營管理的相關情況為由就認定該條規定合理合法。
3、“拒絕簽收公司送達的各類文件將受到解除勞動合同”違背了《勞動法》在勞資雙方合理、合法、公平的立法本意。
高院裁定：二審法院判得對，駁回再審申請
高院經審查認為：本案中，二審判決認定公司制定的《員工手冊》的規定不違反法律法規的強制性規定，不違背社會公序良俗，同時亦未嚴重侵犯勞動者基本權利，應屬合法有效，以及公司據此與王大強解除勞動合同符合法律規定，屬合法解除正確。二審法院根據查明的事實及相關證據所作判決并無不當。
綜上，王大強的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條規定的情形。高院裁定如下：駁回王大強的再審申請。
