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2012年2月19日，趙某入職甲公司，從事銷售，常駐北京工作。
2019年8月8日，甲公司向趙某出具解除勞動合同通知書，內容有“趙某先生：一、根據公司《員工手冊》和《考勤管理制度》的規定：公司全員需要打卡上下班。公司于2019年7月19日郵件通知你自2019年7月27日起正式實行考勤管理，但截止2019年8月7日，綜合管理部查詢到你的考勤記錄為零次。根據《考勤管理制度》第二條以及第八條的規定，你的上述行為已經嚴重違反了公司上述規章制度的規定。二、根據公司《銷售管理制度》的規定：銷售部員工需要按照規定于每日下班前郵件提報《銷售日報表》，于每周五下班前郵件提報周報表，于當月最后一個工作日下班前郵件提報《月度報表》、《客戶管理月報表》、《客戶回款月報表》。當日未收到日程匯報，則視作當天曠工處理(除請假外)，連續曠工3天或一月之內累計曠工6天及以上的視為嚴重違紀，公司將予以開除。綜合管理部于2019年7月22日郵件正式通知你自2019年7月22日起應按期提交各工作匯報表至今，你從來沒有一天按照上述規定執行。鑒于你無視《考勤管理制度》和《銷售管理制度》的規定，你的上述行為根據公司《員工手冊》第九條9.10.2.2(14)的規定，屬于嚴重違反公司規章制度，公司可以直接辭退的行為。根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條第2款的規定，現公司正式通知你：公司決定自2019年08月08日起解除與你的勞動關系。”
此外，公司職工代表大會通過了《員工手冊》、《考勤管理制度》、《出差管理制度》、《薪酬管理制度》、《銷售管理制度》。趙某參加員工培訓學習了前述規章制度。
《員工手冊》規定：無故連續曠工3日或全月累計曠工6日或1年累計曠工達12日者，構成嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度，公司可不必提前通知員工，即可與其解除勞動合同，且不支付經濟補償金。
《考勤管理制度》規定：員工上下班打卡;員工無故未打卡也未向上級領導報備，且未辦理相關請假手續的按曠工一天處理。無故連續曠工3日或全月累計無故曠工6日或一年累計曠工達12日者，視為嚴重違紀，停止發放當月全部薪資，扣發所有年終獎金，公司有權予以解除勞動合同，不發經濟補償金。
《銷售管理制度》規定：為便于公司隨時了解銷售人員的日常工作情況及工作計劃，公司對銷售人員的管理采用匯報制度即日程匯報、周工作匯報、月工作匯報及客戶管理匯報。銷售日報表于每日下班前郵件提報。銷售人員應填寫周報表于每周五下班前郵件提報。銷售人員應填寫月度報表、客戶管理月報表、客戶回款月報表于當月最后一個工作日下班前郵件提報。匯報表格按規定時間郵件發送部門經理同時抄送總經理和綜合管理部。當日未收到日程匯報，則視作當天曠工處理(除請假外)，連續曠工3天或一月之內累計曠工6天及以上的視為嚴重違紀，公司將予以開除。
2019年7月22至26日期間，甲公司因趙某沒有進行釘釘打卡考勤，每天均通過郵件提醒趙某需要打卡。2019年7月29日至8月7日期間，趙某仍未進行釘釘打卡，甲公司每天郵件提醒趙某，并告知趙某員工無故未打卡也未向上級領導報備，且未辦理相關請假手續的按曠工一天處理。
2019年7月24日，趙某提交了7月22日、23日的銷售日報表;7月25日提交了7月24日、25日的銷售日報表;8月1日提交了7月30日、31日的銷售日報表;8月1日提交了8月1日、2日的銷售日報表;8月6日提交了8月5日、6日的銷售日報表。其中7月30日提交的銷售日報表內容與25日的相同。
趙某向一審法院起訴請求：判令甲公司支付違法解除勞動合同賠償金376，620元。
一審審理中，趙某表示其從入職初就一直在北京的私人住所工作，并不打卡。甲公司單方制作的考勤制度，僅規定是電子考勤并沒有規定必須進行釘釘打卡。且即便進行電子考勤，甲公司也沒有提供必要的打卡設備。如進行釘釘打卡沒有提供工作手機、專用手機號碼，甲公司要求員工使用自己手機、開放定位等進行釘釘打卡也侵犯了員工的隱私權利。再，甲公司僅僅對銷售人員執行釘釘打卡，突擊執行打卡制度，完全不顧及趙某的意見。
一審法院認為用人單位對勞動者日常出勤進行管理，系企業行使用工管理權的具體體現，并據此制定相應的考勤管理制度并無不當，勞動者亦應嚴格遵守，故甲公司在經營過程中制定《員工手冊》《銷售管理制度》《考勤管理制度》等制度應屬有效。在前述制度實施過程中，甲公司實施了召開職代會、培訓告知員工，設置一周的試運行期、每日進行打卡提醒等行為，系為規范公司考勤制度、實施用工管理之行為，未違反法律規定。甲公司多次提醒，趙某自始至終未進行釘釘打卡。甲公司已充分盡到合理提醒之義務，甲公司根據規章制度以趙某嚴重違紀為由解除勞動合同，符合法律規定。
趙某辯稱甲公司不提供打卡手機設備、侵犯隱私，且雙方此前長達七年履行勞動合同過程中不進行考勤等抗辯意見，一審法院認為，釘釘打卡軟件系常規使用的APP，一般手機均可操作，甲公司在工作時間內要求趙某打卡不屬對員工隱私侵犯，趙某抗辯理由不符合常理，一審法院不予采信。綜上，甲公司與趙某解除勞動關系不屬違法解除。趙某要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金，一審法院不予支持。
一審法院據此判決：趙某要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金376，620元的訴訟請求，不予支持。
趙某上訴請求：撤銷一審判決，改判支持趙某的一審訴請或發回重審。
二審法院認為
勞動關系一經建立，則勞動者必須聽從用人單位的指揮，將勞動力的支配權交給用人單位，接受用人單位的管理，服從其工作時間、任務等安排，遵守其規章制度。對于在家辦公的勞動者趙某而言，甲公司要求的考勤方式不存在明顯不便，也無苛刻之嫌。趙某在甲公司通知其以釘釘打卡的方式進行考勤后，提出異議，并在收到多次通知后始終拒絕打卡，屬于不服從用人單位管理的情形。趙某所提他人無需釘釘打卡，對其進行考勤管理屬于區別對待，未提供依據，亦缺乏法律依據及合理性。趙某不僅未按照甲公司的要求進行考勤，而且也未按照公司要求按期保質地提供銷售報表，甲公司在多次提醒后，按照相關規章制度以違紀曠工為由解除勞動合同，并不違法。趙某要求甲公司承擔違法解除賠償責任的訴請缺乏依據。趙某在家辦公，其要求享受甲公司武漢員工的高溫假，依據不足，理由荒謬，故其所提關于不構成曠工的理由不能成立，本院不予采信。
綜上所述，上訴人趙某的上訴請求不能成立，應予駁回;一審判決并無不當，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。
